6.面試或筆試。
7.心理測試、情景模擬測試。
8.錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。
9.錄用決策、試用、簽訂勞動合同。
企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。
在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。但很難做到十分全面了解。只要做好前期的準(zhǔn)備、調(diào)整好面試的進(jìn)程、做好面試的結(jié)構(gòu)，注意細(xì)節(jié)，在面試篩選中會減少不必要失誤的，象企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些問題應(yīng)特別引起注意：過早因為印象的原因做出錄用決策;過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個人;面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量標(biāo)準(zhǔn);面試人缺乏面試經(jīng)驗;面試過程中面試人講話太多;為了完成任務(wù)而招聘;面試人易受求職者的影響;面試中采用全面性較差的非結(jié)構(gòu)式方式;心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)會造成不同的結(jié)果。
在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。在通常情況下，可信的測試未必有效，有效的測試未必可信。但這兩個指標(biāo)是測試中不容忽視的，它能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。效度是招聘者真正測試到了的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度，一般來說，效度系數(shù)數(shù)值越大，說明考核越有效;在三種效度中，預(yù)測效度多用在能力及潛力測試中效果較好。求職者在面試選拔期間的測試一般用在錄用之后與績效考核的分?jǐn)?shù)相比較，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測試的效度越高;同測效度以員工的工作表現(xiàn)或工作考核加以比較，作為求職者來說如果工作經(jīng)驗較少，此種測試不能了解求職者的能力和潛力;內(nèi)容效度中考核主要運用面試人員的或測試人員的經(jīng)驗來判斷多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力或潛力的預(yù)測。
信度是指系列測試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。由于每人的個性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時間內(nèi)相對穩(wěn)定的，如果測試沒有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說明其信度不高。信度中被分為：以兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度的重測信度;同一測試分為兩部分測試，其結(jié)果之間的相關(guān)信度為分半信度;兩個內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y試，測出兩個結(jié)果之間的相關(guān)程度來確定測試信度就是對等信度。一般可信度高的測試的信度系數(shù)比大多數(shù)在0.85以上。信度測試有可能受到諸多因素的影響，使結(jié)果的穩(wěn)定性有所波動，所以不可能要求信度系數(shù)達(dá)到1.00，即多次測試結(jié)果完全相同。
vi.達(dá)到公司招聘的成本效率
達(dá)到招聘的成本效率是人力資源部門另一門重要工作職能，它體現(xiàn)兩方面的問題：一是：本次招聘中實際操作費用超過一般情況招聘成本所導(dǎo)致的浪費;另一方面，由于此次招聘中某些策略與以往不同，導(dǎo)致實際簡歷每次篩選比例比前幾次招聘篩選比例大，這就意味著企業(yè)對求職者的選擇余地越來越小。這兩方面都會造成企業(yè)招聘成本效率的低下。
在實現(xiàn)公司招聘成本效率過程中，需要計算企業(yè)的投入——產(chǎn)出率。這樣使企業(yè)在低成本投入的同時得到更好的產(chǎn)出率。投入是指求職者投到公司的簡歷數(shù)量;產(chǎn)出的意義為招聘結(jié)束后最終被企業(yè)錄用的人數(shù)。投入-產(chǎn)出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況。一般企業(yè)的投入和產(chǎn)出模式主要以"金字塔"型為主。耐頓公司在招聘工作中的成本控制由于高層的直接參與沒有實現(xiàn)如下表：
一般來說，產(chǎn)出量是受到很多因素的影響：公司求崗位的人員素質(zhì)的變化;招聘渠道選擇是否得當(dāng)導(dǎo)致求職者的整體數(shù)量、質(zhì)量等。投入-產(chǎn)出率的計算主要依靠招聘經(jīng)驗來完成的。一個沒有進(jìn)行招聘的人才的市場這種工作是不起作用的，企業(yè)只能依靠招聘人員的長期工作經(jīng)驗的推測來實現(xiàn)。所取得招聘目標(biāo)是，企業(yè)可用采取相應(yīng)的檢驗方法來進(jìn)行修正。象耐頓公司招聘廣告中，由于沒有將求職者的要求進(jìn)行說明，導(dǎo)致沒有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出預(yù)期，其成本也要高出預(yù)期標(biāo)準(zhǔn);如果在招聘廣告中對崗位要求詳細(xì)說明，那么，可以提高申請階段的投入質(zhì)量，降低投入-產(chǎn)出過程中的比例，因為詳細(xì)的描述會使一些不合格的潛在求職者對自己進(jìn)行自我淘汰。另外，耐頓公司忽略了由于招聘渠道的選擇，失去了對投入-產(chǎn)出率的控制。
vii.其他
1.忽視求職者的背景資料情況
案例中有一個細(xì)節(jié)可能是企業(yè)容易忽視的：求職人之一王智勇的前公司背景不是很完善，缺少前公司主管人員的評語。在招聘后期，關(guān)注被選求職者前公司的背景資料，了解被選者的人格品質(zhì)是十分重要的。有時候在短短的面試時間內(nèi)不可能了解求職者全部性格。況且在短時間內(nèi)或單一環(huán)境下，人性格的隱藏性會掩蓋人員的本質(zhì)性格，使面試人員對其表現(xiàn)有所錯覺。在國外一些人才市場透明度達(dá)到的國家或地區(qū)，已經(jīng)形成職業(yè)經(jīng)理人在職場中的美譽(yù)度環(huán)境，而中國人才市場沒有形成相應(yīng)的制度，這時候公司對其前員工所出據(jù)的證明資料就顯得十分重要了。
2.對求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效
一些企業(yè)為了吸引更多的求職者，向求職者宣傳公司本身做不到的事,甚至承諾不可能實現(xiàn)的諾言。其實，也許這樣可以使一些求職者暫時被吸引到公司任職，但是一旦求職者進(jìn)入公司了解詳細(xì)情況或得到的承諾未兌現(xiàn)，其負(fù)面影響要超過宣揚時所造成的正面影響。王智勇入職到企業(yè)中后發(fā)現(xiàn)公司的承諾與許諾與事實不符，在他的情緒中，明顯地帶有失望，并有一種被欺騙的感覺。這樣下去，會給其工作效率帶來影響，其次，會給企業(yè)的聲譽(yù)帶來不可估量的損失。所以這種做法對企業(yè)來說是萬萬不能用的。
3.經(jīng)理人員的心理偏好影響
由于王智勇的為人圓滑給耐頓公司的面試人心理造成了影響，在選拔過程中，忽視了企業(yè)招聘的正規(guī)方式，只憑印象選擇了王智勇。在面試考核期間，由于考核人員對被考核人員情況的某一方面有強(qiáng)烈的感受或印象，因此影響了他對此求職者其它方面的評價，覺得什么都好或差，這樣造成了"暈輪誤差"。這種誤差使招聘面試、考核失去了科學(xué)性和縝密性。使任職者和崗位的脫節(jié)。容易造成招聘工作的失敗。