4.缺少工作分析

　　看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。

　　另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

　　5.招聘程序的不規(guī)范和無科學性篩選和錄用

　　許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠的。一般企業(yè)在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員，在面試時這樣做會對招聘工作的結(jié)果造成影響。

　　除了這些，還有以下幾點不足：

　　6.忽視求職者的背景資料情況

　　7.向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效

　　8.經(jīng)理人員的心理偏好影響

　　9.沒有設立招聘后的評估

　　解決方案

　　企業(yè)組織的生存取決于他們在競爭環(huán)境中所處的優(yōu)勢地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，人力資源稱為組織發(fā)展的"第一要素"，因此企業(yè)組織中的人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整構(gòu)成企業(yè)人力資源管理xuexihr.com的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)的系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。人員招聘與錄用直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量高，將會促進組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。相反，如果人員招聘與錄用的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展。在組織需要用人的時候找不到適合的人選，這對企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與錄用將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與錄用的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。

　　在企業(yè)招聘過程中，招聘和錄用工作是建立在兩項工作的基礎上來完成的：一項為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項是崗位分析工作。有了這兩項工作作為基礎，企業(yè)可以進入科學的招聘和錄用工作的操作階段了。從耐頓公司此次招聘工作中可以看出：他們沒有長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計劃來支持人力資源部門實施企業(yè)的招聘計劃。這使企業(yè)的招聘工作猶?摸著石頭過河"。

　　i.人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。它所具有的價值是許多象耐頓一樣的公司所忽視的。一些公司把這項工作看作是太困難的事;另一些公司本身沒有意識到人力資源規(guī)劃的需要。極少有公司對人力資源的獲取和利用進行很詳細、徹底分析。如何把適合的人才放在適合的崗位是企業(yè)人力資源管理成敗的關鍵。企業(yè)要想完成人力資源管理的預定目標，制定相應的人力資源規(guī)劃是十分必要的。

　　人力資源規(guī)劃中的技術性較強的關鍵部分是人力資源預測，一是供給預測，另一方面是需求預測。供給預測被分為外部人力資源供給預測和內(nèi)部人力資源供給預測兩類。內(nèi)部人力資源供給預測一般運用馬爾可夫分析方法，該方法的基本思想是：找出過去人力資源變動的規(guī)律，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。內(nèi)部人力資源供給預測按照兩個步驟運作：第一步，組織把它的職位按頭銜、職能和責任等級進行分組。這些組合應該反映雇員們期望升遷的職位級別。第二步，是在每個職位類別里，在制定計劃期間有多少雇員將留在他們的職位上，有多少雇員將離開而到其他的職位上以及有多少將離開組織。這些供給預測的依據(jù)主要依靠以前的流動率作為參照。外部人力資源供給預測主要指外部因素對人力資源招聘的影響。

　　需求預測也被分為企業(yè)內(nèi)部需求預測和企業(yè)外部的勞動需求預測，它與供給預測不同的是人力資源需求預測受到不確定因素的影響比較大。其預測方法主要參照：一種是德爾斐法的主觀方法：它是一種直觀型的"專家集合意見咨詢"方法，由于其簡便易行，被廣泛地運用于經(jīng)濟預測分析中，它完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗，智力和判斷力;另一種是趨勢分析法的定量方法：確定企業(yè)組織中究竟哪一種因素與人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關系最緊密。然后找出歷史上這一因素隨員工數(shù)量變化而變化的趨勢，由此推測出將來的趨勢及對人力資源的需求量和需求結(jié)構(gòu)。

　　在預測過程中，對企業(yè)經(jīng)營預測的準確性和預測者及他的管理判斷力是影響員工的需要類型、數(shù)量的重要變量，預測者要會分離這些因素，并且要會收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講，很明顯地，人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等函數(shù)的影響，但對不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。

　　ii.影響人力資源供應的因素

　　1.企業(yè)外部影響力

　　如何改變這種外作用力對企業(yè)內(nèi)部工作影響的局面，做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使企業(yè)人才輸入圓滿實現(xiàn)。就中國的人才市場而言目前還無完善的人才市場，而且人才市場的整體水平影響著企業(yè)招聘工作的實際狀況。在現(xiàn)階段，中國的人才市場中還存在著：整體人員素質(zhì)不高的狀況，市場供求關系無法協(xié)調(diào)。一方面企業(yè)需要高技術水平的人員;另一方面眾多求職者在尋找工作，這樣使供求比例嚴重失調(diào)。另外，影響人才供應的個人因素也是制約企業(yè)招聘順利完成的關鍵點，它包括幾個方面：(1)求職者財富的總量;(2)求職者的背景和經(jīng)歷;(3)求職者的偏好;(4)工資率的高低;(5)人才供給中的競爭。