在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，無論是哪種類型的中小企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析?

　　(1)中小企業(yè)人力資源管理理念落后。

　　許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有設(shè)立高層次的中小企業(yè)人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。?

　　(2)缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。

　　大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之配合。另外，由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜，所追求的目標(biāo)更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長，而忽視了對人力資源的關(guān)注，也就不能從戰(zhàn)略上對人力資源管理進行規(guī)劃。?

　　(3)人力資本投資不足。

　　伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力的競爭。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。多數(shù)企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓(xùn)工作，其員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動式的，沒有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，成為一種短視行為，企業(yè)投入到培訓(xùn)上的資金屈指可數(shù)。管理者往往會認為技術(shù)是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而對使用技術(shù)的主人卻不太注重培訓(xùn)開發(fā)，這主要是因為技術(shù)所帶來的不菲收益是明了、直接，而人力的培訓(xùn)卻需要大量而長期的投資，結(jié)果必然使中小企業(yè)人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)競爭力提高的嚴(yán)重制約。?

　　(4)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。

　　企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。目前，國內(nèi)許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財力去建設(shè)企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)的具體過程中卻存在著一些誤區(qū)。企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化的創(chuàng)立是依靠策劃人員的創(chuàng)想而非與企業(yè)自身情況的結(jié)合，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。?

　　(5)人力資源管理制度不健全。

　　中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。?

　　(6)人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備不足。

　　我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。?

　　(7)績效考核體系不科學(xué)，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮。

　　企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在績效考核指標(biāo)制定時的不科學(xué)，考評人員在考評過程中的不嚴(yán)格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。?

　　以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，導(dǎo)致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。

　　二、我國中小企業(yè)人力資源管理的對策分析?

　　(1)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

　　樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。?

　　(2)促進人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合。

　　在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不應(yīng)該是被動去適應(yīng)，而應(yīng)是主動去影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。中小企業(yè)人力資源管理很少能夠完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程的了解，減化附加值不高的中小企業(yè)人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務(wù)工作。就企業(yè)發(fā)展過程中所出現(xiàn)的偏離戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的問題提出預(yù)警，為高層的戰(zhàn)略決策提供人力資源支持。在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結(jié)合。?