員工抵制
員工抵制是指員工在企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中采取不合作與不配合的態(tài)度。以筆者接觸到的某企業(yè)為例，在收集人力規(guī)劃信息的時(shí)候，一些員工很少提供真實(shí)而有用的信息。少數(shù)員工甚至聲稱：“做人力資源規(guī)劃，只是那些管人事的人走走過場(chǎng)，搞形式主義罷了，一點(diǎn)用處都沒有”，“單位還有其他很多重要的事情都沒解決好，人力資源規(guī)劃就以后再說吧!”如此等等，給人力資源管理人員造成了諸多困擾，人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行并不順利。
造成這種現(xiàn)象的原因，我們認(rèn)為主要有以下兩方面原因：
1.人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題
人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無(wú)論是績(jī)效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整，都會(huì)在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。
2.規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力
目前我國(guó)不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無(wú)法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。
解決途徑：
1.樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象
在規(guī)劃正式開始之前，企業(yè)需要做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識(shí)與技能的提高;第二，在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃，可以在一定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與公正性;第三，向員工承諾他們不會(huì)因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力資源政策，以打消員工的顧慮。
2.鼓勵(lì)員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定
盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中。通過員工代表的全程參與，使得員工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過程與進(jìn)度，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會(huì)將真實(shí)而有用的信息反饋給規(guī)劃小組，從而加強(qiáng)員工的主動(dòng)配合性。
3.爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持
成功的人力資源規(guī)劃離不開領(lǐng)導(dǎo)的有力支持。除了與員工進(jìn)行有效溝通之外，規(guī)劃小組還應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行良好溝通，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，以方便規(guī)劃工作的順利展開。
流程粗糙
目前我國(guó)有不少企業(yè)整個(gè)人力資源規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙。事實(shí)上，有效的人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要結(jié)合組織內(nèi)人力資源現(xiàn)狀，用一系列科學(xué)的工具與系統(tǒng)的方法來確保人力資源規(guī)劃能夠與組織戰(zhàn)略保持匹配、適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，科學(xué)預(yù)測(cè)未來，從而進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排。
解決途徑：
要解決人力資源規(guī)劃流程粗糙、憑主觀隨意制定的問題，我們建議企業(yè)采用下列三種方法：
1.采用科學(xué)的信息收集方法
收集真實(shí)而有效的信息是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的保證。信息的收集可以綜合采用文獻(xiàn)研究方法、調(diào)查問卷法和訪談法三種方法。文獻(xiàn)研究方法是通過閱讀本組織內(nèi)部的歷史資料、相關(guān)文件，以及國(guó)內(nèi)外標(biāo)桿組織的相關(guān)人力資源戰(zhàn)略資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內(nèi)外縱向與橫向大量的人力資源信息，吸取標(biāo)桿組織的實(shí)用經(jīng)驗(yàn);調(diào)查問卷法調(diào)查范圍廣泛，效率高，而且收集來的信息可以通過描述統(tǒng)計(jì)和推斷統(tǒng)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)狀研究和預(yù)測(cè)未來;訪談法能夠深度了解調(diào)查問卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊，企業(yè)在時(shí)間與經(jīng)費(fèi)允許的條件下，最好能夠同時(shí)運(yùn)用。
2.運(yùn)用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀
在收集到原始信息的基礎(chǔ)上，我們還需要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具對(duì)原始信息進(jìn)行分析加工，了解現(xiàn)在和預(yù)測(cè)未來。一般可以運(yùn)用質(zhì)的分析方法以及統(tǒng)計(jì)分析方法等。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行分析主要通過采用頻數(shù)分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業(yè)人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，如性別、年齡、職稱、學(xué)歷等，以及被調(diào)查者對(duì)人力資源戰(zhàn)略問題的相關(guān)看法等。
3.選擇合適的人力資源規(guī)劃工具
常用的人力資源規(guī)劃工具有三種：SWOT矩陣法、問題導(dǎo)向法和EST法。SWOT矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰(zhàn)略分析方法，是一種對(duì)組織優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的分析。在收集完組織內(nèi)部和外部的信息之后，再將各因素進(jìn)行評(píng)分，按因素的重要程度加權(quán)求和。制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)盡可能采取一些措施將威脅消除掉，利用并擴(kuò)大企業(yè)已有的優(yōu)勢(shì);問題導(dǎo)向法是在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，圍繞企業(yè)目前和將來將會(huì)出現(xiàn)的主要問題，在一定的約束條件和可利用的資源下，提出相應(yīng)對(duì)策的一種戰(zhàn)略分析方法;PEST主要是分析人力資源戰(zhàn)略制定的宏觀環(huán)境分析方法。
執(zhí)行困難
當(dāng)員工拿到人力資源規(guī)劃書時(shí)，有時(shí)會(huì)覺得規(guī)劃在實(shí)際執(zhí)行過程中有較大的困難，難以落實(shí)，所謂“規(guī)劃規(guī)劃，紙上畫畫，墻上掛掛”，成為一紙空文。究其原因，一是因?yàn)橐?guī)劃人員制定規(guī)劃時(shí)任務(wù)安排過于籠統(tǒng)，難以操作;二是沒有注意規(guī)劃的彈性。隨著外界環(huán)境的變動(dòng)加劇，任何人力資源規(guī)劃都不可能準(zhǔn)確無(wú)誤地預(yù)測(cè)未來組織內(nèi)外部的環(huán)境。“計(jì)劃趕不上變化”，執(zhí)行人員面對(duì)和實(shí)際環(huán)境相脫節(jié)的人力資源規(guī)劃，會(huì)感到無(wú)所適從。然而，這并不能說明人力資源規(guī)劃是無(wú)效的，事實(shí)上，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，我們可以從以下幾方面人手來加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的可操作性。
解決途徑：
1.分層設(shè)置目標(biāo)，內(nèi)容由粗至細(xì)
人力資源規(guī)劃宜粗還是宜細(xì)?本文認(rèn)為，人力資源規(guī)劃應(yīng)該是包括多層次、由粗至細(xì)的體系。這個(gè)體系的頂層應(yīng)是人力資源規(guī)劃的總方向與總目標(biāo)，底層應(yīng)是由總目標(biāo)具體細(xì)化而成的，能夠分解、落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的具體任務(wù)與安排上，如一些企業(yè)的人力資源規(guī)劃就由戰(zhàn)略總目標(biāo)——分目標(biāo)——項(xiàng)目——行動(dòng)計(jì)劃這四個(gè)層級(jí)構(gòu)成，總目標(biāo)明確方向，具體的項(xiàng)目與行動(dòng)計(jì)劃反過來支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.任務(wù)設(shè)置時(shí)間化