所謂薪酬定位，就是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，用來確定企業(yè)的薪酬水平在市場中所處地位的決策過程。由此可見，薪酬定位直接關(guān)系到企業(yè)薪酬體系的競爭力問題，對(duì)于企業(yè)的人才戰(zhàn)略和發(fā)展影響很大。

　　一般而言，企業(yè)HR在進(jìn)行薪酬定位的時(shí)候，往往不能脫離薪酬調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上企業(yè)可以根據(jù)崗位、技能和績效進(jìn)行具體的實(shí)施。

　　一、從崗位的角度

　　從崗位的角度就是根據(jù)崗位的不同而進(jìn)行崗位評(píng)估，確定崗位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定有競爭力的薪酬。這種定位的原則是 只有當(dāng)重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任時(shí)，才真正做到公平合理，否則，極容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平的缺失。

　　二、從技能的角度

　　從技能的角度就是根據(jù)員工的技能與崗位的要求吻合度來確定薪酬。這是一種頗為合理的定薪方式，然而，在實(shí)踐中此種定薪方略十分 困難，最常見的情況便是員工出工不出力，本身有能力、有水平的員工就是不發(fā)揮，于是出現(xiàn)了價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導(dǎo)致員工 的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿。

　　三、從績效的角度

　　從績效的角度就是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來支付薪酬。理論上來說，這種薪酬定位模式遠(yuǎn)比前兩種合理，但在實(shí)施此種方案的過程中，需 要注重績效考核體系的建立，這包括績效考核的指標(biāo)設(shè)定、績效考核的方法和績效考核的力度等。