企業(yè)管理工作人時(shí)常會(huì)在求職或升職時(shí)止步于“潛力不足”，大企業(yè)管理工作究竟是如何具體判斷和量化這個(gè)概念的?
在職場(chǎng)上你一定聽(tīng)到過(guò)類(lèi)似“看看這個(gè)人是否有潛力”這樣的話，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個(gè)人潛力不足”就可能成為你被淘汰的直接理由—說(shuō)法并不陌生，但潛力這個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)始終讓人感覺(jué)很難量化。企業(yè)管理工作對(duì)潛力的看重是因?yàn)閱T工進(jìn)入企業(yè)管理工作之后不可能永遠(yuǎn)只做現(xiàn)在的工作，他還需要成長(zhǎng)。
HR們喜歡用冰山模型來(lái)對(duì)潛力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，容易了解與測(cè)量，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而冰山以下那些難以測(cè)量的部分就是一個(gè)人的潛力了，它不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
對(duì)于企業(yè)管理工作的HR來(lái)說(shuō)，他們自有一套考察辦法，即通過(guò)一套具體的能力模型來(lái)進(jìn)行判斷。比如很多應(yīng)屆生都會(huì)去關(guān)注的寶潔勝任力模型，就是企業(yè)管理工作對(duì)于企業(yè)管理工作人潛力判斷的一種標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)，對(duì)于企業(yè)管理工作來(lái)說(shuō)，所謂的潛力不足應(yīng)該都是針對(duì)某個(gè)特定職位的，不應(yīng)該是一個(gè)普適的概念。
A、潛力模型，就是你的發(fā)展方向
每家管理工作都會(huì)有一套適用于自己?jiǎn)T工的能力模型，如何判斷員工的潛力，從而盡早的識(shí)別高潛力員工，并為之量身定制能力發(fā)展計(jì)劃，是企業(yè)工作人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要仔細(xì)考慮的問(wèn)題。
實(shí)際上“潛力”這個(gè)概念并不永遠(yuǎn)指潛在的能力，而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標(biāo)，發(fā)掘得早，培養(yǎng)的好，你的“潛力”就會(huì)更早更好地變成“軟實(shí)力”，成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。
在識(shí)別高潛力員工時(shí)，可以運(yùn)用心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認(rèn)知這五個(gè)識(shí)別高潛力人才的維度。
在這五個(gè)維度中，心智敏銳度可以看做潛力的基礎(chǔ)，它在職業(yè)生涯開(kāi)始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點(diǎn)來(lái)講指的就是一個(gè)人的價(jià)值觀和做人做事的方式，這些光靠管理工作培訓(xùn)是難以快速改變的。
“在職業(yè)環(huán)境中管理工作更能夠幫你改變的是自我成熟度，隨著你的年齡增長(zhǎng)，你的閱歷豐富，你越來(lái)越知道自己是誰(shuí)。”因?yàn)椴煌芾砉ぷ鞅旧砦幕煌砸业揭粋�(gè)好的管理工作，好的平臺(tái)來(lái)契合，跟對(duì)人，然后自己慢慢磨練。
“最終脫穎而出的，一般在前面幾點(diǎn)上都已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，而使他們拔尖的一定是在人情、人際、變革和創(chuàng)新等方面。”“能不能成為一個(gè)CEO，你知道70%是因?yàn)樗麄兊臏贤芰�，他的人際敏銳度，他的結(jié)果敏銳度，而往往不是因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)能力。為什么有些外行能夠指導(dǎo)內(nèi)行，因?yàn)閮?nèi)行的人往往太注重技術(shù)和方法，但是對(duì)于如何領(lǐng)導(dǎo)大家一起運(yùn)用技術(shù)，如何應(yīng)對(duì)外部不斷變化的環(huán)境，也許這種領(lǐng)導(dǎo)影響力不夠強(qiáng)。”
企業(yè)管理在人才選拔時(shí)就對(duì)人才的潛力有所評(píng)測(cè)。而對(duì)于職場(chǎng)初階人士來(lái)說(shuō)，應(yīng)把重心放在結(jié)果敏銳度上，知道怎么樣把一件事干成。而越往上發(fā)展，越要偏向于變革敏銳度和人際敏銳度。
B、從“營(yíng)銷(xiāo)崗位”看潛力發(fā)展
過(guò)去的觀點(diǎn)中大多認(rèn)為潛力要與顯性能力分開(kāi)界定，潛能力經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積累、時(shí)間的沉淀會(huì)激發(fā)“顯能力”的展現(xiàn)，但現(xiàn)在比較流行的觀點(diǎn)會(huì)從行為的角度去界定各項(xiàng)組織能力
以“營(yíng)銷(xiāo)能力”舉例，有一些管理工作會(huì)將“營(yíng)銷(xiāo)能力”界定成五個(gè)級(jí)別的能力描述：意識(shí)(Aware)、發(fā)展(Developing)、實(shí)踐(Practicing)、優(yōu)化(Optimising)、領(lǐng)導(dǎo)(Leading)。其中市場(chǎng)專(zhuān)員可能需要達(dá)到“營(yíng)銷(xiāo)能力”3級(jí)、渠道或區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理達(dá)到4級(jí)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)達(dá)到5級(jí)。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，要完成1到5級(jí)的能力發(fā)展，第一步是對(duì)后續(xù)的能力要求有意識(shí)和認(rèn)識(shí)，第二步去想如何開(kāi)發(fā)的問(wèn)題，第三步才是把能力展現(xiàn)出來(lái)，第四步再去引領(lǐng)這個(gè)能力的發(fā)展。因此，企業(yè)管理工作在判斷潛力時(shí)，第一步就是確定員工是否對(duì)一些能力要求有意識(shí)。