這個時代，不確定性處處存在，企業(yè)也面臨著多重挑戰(zhàn)：日新月異的科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)邊界的日益模糊、消費習(xí)慣的快速轉(zhuǎn)變、專業(yè)人才的急缺等。人力資源從業(yè)者面臨著三大挑戰(zhàn)，是需要HR們時刻關(guān)注的。

　　第一，保留與獎勵最佳雇員。員工流失是企業(yè)發(fā)展的一大桎梏，員工保留與獎勵的方式由20世紀(jì)早期的胡蘿卜加大棒政策繼而發(fā)展為簡單的外在激勵方式，而現(xiàn)在薪水的增加不代表激勵程度的增加。

　　近半數(shù)的調(diào)研對象認(rèn)為給予靈活的工作任務(wù)是未來企業(yè)吸引、保留、獎勵最佳雇員的最有效戰(zhàn)略。企業(yè)中那些例行的、常規(guī)性的、左腦式的工作及其容易被外包出去，只有用內(nèi)在激勵的方式，才可能提升員工的滿意度，從而帶來喜人的業(yè)績。

　　因此未來十年吸引、保留和獎勵最佳雇員的最有效戰(zhàn)略包括：給予靈活的工作任務(wù);創(chuàng)建信任、開誠布公且公平的企業(yè)文化;給員工提供職業(yè)發(fā)展機會;提供更高水平的整體薪酬回報;承諾員工發(fā)展機會等。

　　第二，HR必須起到的價值力。未來，人力資源從業(yè)者需要沖破挑戰(zhàn)，幫助企業(yè)渡過難關(guān)，方能保證其企業(yè)戰(zhàn)略伙伴之路暢通。根據(jù)波士頓咨詢公司2015年最新報告顯示，人力資源從業(yè)者必須充分使用三把利劍，才能真正實現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”。

　　1.連接能力：人力資源管理部門需要和企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系密切，這樣可以了解企業(yè)最迫切的需求和戰(zhàn)略目標(biāo)。這種連接作用能夠?qū)崿F(xiàn)各個部門的現(xiàn)狀與長期戰(zhàn)略相匹配。如果人力資源管理部門如果希望成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，它必須能夠先在招聘和溝通方面建立強大的流程。

　　2.優(yōu)先能力：根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展的緊迫性進(jìn)行排序，讓企業(yè)投入實現(xiàn)價值最大化。優(yōu)秀的人力資源管理部門需要精確且可追蹤式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃，這包括企業(yè)全體員工的培養(yǎng)方式。人力資源管理部門在敬業(yè)度的塑造與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)等多方面起著決定性作用，而這些因素則是保證未來企業(yè)活躍度和高產(chǎn)出的重要保障。

　　3.影響力：使用量化指標(biāo)以及分析性工具發(fā)揮人力資源管理部門的更大作用。比如：定價、供應(yīng)鏈管理，這也讓人力資源管理部門的其他能力顯現(xiàn)重要意義，人力資源管理分析已成為幫助人力資源擴大其影響力的重要工具。

　　第三，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)和導(dǎo)向工具的使用程度。對于業(yè)績表現(xiàn)良好的企業(yè)來說，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的使用仍然有發(fā)展的空間，雖然這些企業(yè)已經(jīng)將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)視作重要的組成部分，但是它們沒有幫助人力資源管理部門有更大的舉措。業(yè)績較差的企業(yè)人力資源從業(yè)者更需要關(guān)注以數(shù)字為導(dǎo)向的工具使用程度，而所有的企業(yè)都需要利用這些數(shù)據(jù)開始更大的舉措。