企業(yè)HR設(shè)計出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能夠為企業(yè)建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。

　　步驟一：崗位解析

　　首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個人品質(zhì)和技能。這些就是企業(yè)招聘測試的預(yù)測因子，其能夠預(yù)測個體工作績效、個體品質(zhì)和技能。

　　在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是本職工作的相關(guān)效標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等;也可以是工作態(tài)度判斷的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、忠誠度等。

　　大多數(shù)人力資源管理者們往往在挑選預(yù)測因子時，卻忽視選擇好的績效指標(biāo)，這樣做是錯誤的。在接下來的工作中會看到人才選聘和績效考核實質(zhì)上是一項工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。

　　如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍;然而此種模式的延續(xù)，必定對員工長期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業(yè)的忠誠度。長此以往，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成一個惡性循環(huán)。

　　步驟二：制定方案

　　分析完職位接著要設(shè)計能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的指標(biāo)時，需要不同的方法和工具。

　　每種不同的企業(yè)招聘方法對不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后制定出一個完整的選聘方案。

　　任何企業(yè)招聘方案都是需要驗證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲備戰(zhàn)略。在制定企業(yè)招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設(shè)計有針對性的企業(yè)招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

　　步驟三：實施方案

　　負(fù)責(zé)企業(yè)招聘管理的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助企業(yè)招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。

　　在企業(yè)招聘過程中，企業(yè)面試官要注意一些細(xì)節(jié)和技巧性問題。

　　例如：雙向溝通談話是人與人之間的心理活動的交往，在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。

　　其次是主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%。

　　最后在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招來一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過程中，主考官盡量做到從細(xì)節(jié)入手，仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地企業(yè)招聘到可用之人。

　　步驟四：結(jié)果驗證

　　企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗企業(yè)招聘效果與績效之間的微妙關(guān)系。

　　多數(shù)企業(yè)都會采用人才測評的技術(shù)對選聘者進(jìn)行專業(yè)的考核，力求達(dá)到完美的人崗匹配度，真正的結(jié)果仍是需要在日后的工作中逐步去驗證的。

　　員工的入職并非意味此次企業(yè)招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是企業(yè)招聘時考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗證人崗是否真的吻合的一個必經(jīng)階段，也是對于此次企業(yè)招聘效果的一個整體評估。只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出企業(yè)招聘流程中崗位績效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗證我們的企業(yè)招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　步驟五：優(yōu)化方案

　　根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效檢測的記錄驗證和完善企業(yè)招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會使公司企業(yè)招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免企業(yè)招聘管理過程中人才的“流產(chǎn)”。