眾所周知，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略，人力資源部實(shí)際上也就是企業(yè)的戰(zhàn)略部門。而企業(yè)之所以把傳統(tǒng)簡(jiǎn)單的人事管理上升到hr管理的戰(zhàn)略高度，其實(shí)是基于人力資源的重要性而言的。但是，在中國(guó)企業(yè)的hr管理實(shí)踐中，大部分的hr部依然都還是停留在人事管理的傳統(tǒng)層面，依然還是淪為基層部門的“辦事文員”和“招聘工具”，被基層部門牽著鼻子走。這都是因?yàn)槿狈θ耸驴刂颇芰λ隆?/p>
在法約爾先生“管理的五項(xiàng)職能”中，控制其實(shí)是一項(xiàng)最基本的管理職能�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有控制也就沒(méi)有管理。眾多企業(yè)的hr部門之所以沒(méi)有話事權(quán)，之所以被一些現(xiàn)場(chǎng)部門的主管呼來(lái)喚去，就是沒(méi)有發(fā)揮自己本身的控制職能，更不知道自己該去控制什么，這是人力資源管理的悲哀。所以，發(fā)揮控制功能就必須從以下幾個(gè)方面入手。，。當(dāng)各部門提交人力資源招聘需求時(shí)，人力資源部不是把所有需求計(jì)劃集中成招聘計(jì)劃馬上安排招聘，而是應(yīng)該先審核該部門的人力需求原因是否真實(shí)、是否超出現(xiàn)有的員額標(biāo)準(zhǔn)、超出標(biāo)準(zhǔn)的需求是否走完規(guī)定的審批程序、屬新增崗位是否有《職務(wù)說(shuō)明書》等，再?zèng)Q定內(nèi)招還是外招。這個(gè)過(guò)程就是對(duì)計(jì)劃的控制。要是沒(méi)有這道控制程序，建議還是不要叫人力資源部。
控制面試過(guò)程
傳統(tǒng)管理模式下，人力資源部的人都習(xí)慣把從外面收到的簡(jiǎn)歷或招到的人都直接交給用人部門主管直接面試，面試完后再負(fù)責(zé)辦個(gè)入職手續(xù)了事，有的還剛好反過(guò)來(lái)，就是各部門主管自己找了人過(guò)來(lái)，直接帶到人力資源部辦個(gè)入職手續(xù)了事，這就容易導(dǎo)致人事腐敗，也會(huì)讓企業(yè)山頭林立，幫派縱橫，不知有多少企業(yè)因此而受害。
正常情況下，任何人不管因任何原因入職，都必須先有人力資源部驗(yàn)證基礎(chǔ)資料、審核入職資格，不合格的直接淘汰，有問(wèn)題的必須調(diào)查確認(rèn)，符合條件的才能安排用人部門主管面試，這種面試實(shí)際是職業(yè)技能面試而已。這種過(guò)程控制既讓企業(yè)防范了人事風(fēng)險(xiǎn)，也讓保證員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和尊重。
控制人員流失
控制員額流失的最好方法就是加強(qiáng)對(duì)離職的控制。傳統(tǒng)管理下，很多主管因?yàn)闆](méi)有能力處理與下屬的矛盾沖突，都喜歡讓下屬“滾蛋”，或者讓下屬自生自滅，這樣既有可能引發(fā)勞資糾紛，也會(huì)增加人力招聘難度和成本，還會(huì)損害企業(yè)形象。所以，對(duì)離職的控制就是人力資源的主要職能。
正常情況下，各部門主管有處罰考核下屬的權(quán)利，但是，就沒(méi)有直接炒掉員工的權(quán)利，一個(gè)健康發(fā)展的企業(yè)，只有老板才有炒人的權(quán)利，而且這個(gè)權(quán)利也必須受到流程的制約，必須由人力資源部進(jìn)行離職面談和調(diào)查，否則的話，就是組織管理的災(zāi)難了。
控制升遷和提拔
傳統(tǒng)管理模式下，員工的升遷和提拔都是靠老板拍腦袋完成的。但這只是一種“個(gè)人提拔”而不是“組織提拔”，是“機(jī)會(huì)提拔”而不是“能力提拔”，這種隨意的提拔行為還會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有榮譽(yù)感和安全感，今天提拔了明天就有可能被撤職。很多企業(yè)里優(yōu)秀員工不愿做管理，管理干部不愿做事，大家都投其所好，企業(yè)文化成為一對(duì)狗寶牛黃，都是這樣得來(lái)的。
所以，人力資源管理就必須對(duì)員工的升遷和提拔進(jìn)行嚴(yán)格控制，先制定提拔升遷的標(biāo)準(zhǔn)，比方說(shuō)服務(wù)年限、績(jī)效成績(jī)、心理素質(zhì)等等;再設(shè)定流程，比方說(shuō)進(jìn)行提名、審核、考察、任命等程序缺一不可;此外，任何提拔和任命都不能一步到位，最好設(shè)定試用期，或者從副職、代理職開始最好，可退可進(jìn)，既避免了今后的尷尬，也能加強(qiáng)其責(zé)任感和榮譽(yù)感。
控制薪資調(diào)整
調(diào)薪是最大的hr管理難題，對(duì)于老板而言，擔(dān)心的不是調(diào)薪增加了付出，而是“按下葫蘆浮起瓢”，對(duì)于員工而言，很少有對(duì)自己薪資滿意的，都是“一山望著一山高”，所以，不會(huì)解決這個(gè)問(wèn)題的人都不懂人力資源管理。
調(diào)薪的最高級(jí)手段是讓員工自己為自己調(diào)薪。所以，最好的辦法是先制訂職務(wù)等級(jí)及薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工從一開始入職時(shí)起就能準(zhǔn)確找到自己的努力方向;再制訂調(diào)薪的流程，值得提醒的是：任何調(diào)薪行為都必須與績(jī)效掛鉤，都必須體現(xiàn)公平公正，都必須實(shí)施員工激勵(lì)，否則寧愿不調(diào)。