一家中國公司登陸紐交所，并創(chuàng)下美股史上最大規(guī)模IPO(首次公開發(fā)行上市)的記錄，這注定被國人視為"走向世界"的驕傲、被世界視為"中國崛起"的信號，向世界講述了一個中國故事。

　　在阿里巴巴成功的背后，是數(shù)萬員工的付出與貢獻。阿里巴巴的人力資源管理在其中起了很大的作用。今天小編就帶你一起了解一下阿里巴巴的人力資源理念。

　　文化使命：讓天下沒有難做的生意!

　　企業(yè)文化的內(nèi)容在許多情況下都是說不清道不明，比如什么是使命，什么是愿景，什么是價值觀，等等。雖然理論上可以給出這樣那樣的定義，但實踐中卻是各有各的理解各有各的疑問。翻看馬云語錄，談到阿里巴巴的企業(yè)文化特別是阿里巴巴的使命、目標、價值觀，突然間有了一點啟發(fā)：

　　1、使命一定是員工能時刻感受到的。阿里巴巴的使命是什么?讓天下沒有難做的生意。在這一使命指引下，阿里巴巴所做的一切，無論B2B的阿里巴巴還是C2C的淘寶網(wǎng)，包括支付寶、阿里軟件、中國雅虎、阿里媽媽，實質(zhì)上都是為了幫助客戶更好地做生意，更好地賺錢，更好地成功。管理上常講使命是企業(yè)存在于社會的根本目的，在阿里巴巴倒不如更直觀地理解為公司和員工的夢想。阿里巴巴所開展的任何一項業(yè)務，阿里巴巴員工所做的任何一件事情，都是沖著"讓天下沒有難做的生意"這一夢想去的。最關鍵的是，員工能時刻感受到公司客戶第一的文化，時刻感受到自己所做的每一件事情同公司使命的聯(lián)系。

　　2、目標一定是大家真心相信的。阿里巴巴具有三個目標(按我的理解，可能就是一些企業(yè)所稱的愿景)：做一家102年的公司;進入世界10大網(wǎng)站;只要是商人一定用阿里巴巴。外人總感覺有點怪怪的，這也是馬云曾經(jīng)并且現(xiàn)在也被一些人視為"瘋子"、"狂人"的一個原因。但馬云曾經(jīng)說過一段話，大意是說阿里巴巴所說的不一定全對，但一定是真心相信的，而許多人說的全對，但可能連自己都不相信。阿里巴巴的三個目標大不大，不可謂不大，狂不狂，不可謂不狂，但是阿里巴巴自己相信，不敢說所有人都相信，但起碼高管層和中堅力量是相信的，特別是馬云自己肯定是相信的。所以，大沒關系，狂也沒關系，外人不信還沒關系，關鍵是自己信不信。

　　3、價值觀一定是需要堅決捍衛(wèi)的。馬云特別講到一段歷史，幾年前阿里巴巴遭遇很大的困難和壓力，可以說面臨生死存亡危機。這個時候公司里有一種代表性的意見認為必須給客戶回扣，只有給客戶回扣公司才能生存下來。一天的會議和爭論之后，馬云結(jié)論性地指出，寧可明天關掉這家公司，也絕不允許任何人給回扣，誰給回扣誰離開。公司的一位銷售明星僅僅因為給了幾千元的回扣被斷然開除。然而阿里巴巴"誠信"的價值觀也徹底樹立起來，并且最終贏得客戶的認同和尊重，成為阿里巴巴未來高速成長的重要基礎。所以，價值觀是煅造出來的而不是打造出來的，不經(jīng)歷在異常艱難的兩難選擇中對企業(yè)家和員工心智的洗禮和考驗，怎么可能形成內(nèi)化于心的價值觀?

　　順便說一句，有文化的企業(yè)一定是有故事的企業(yè)，一定是有歷史(不是簡單的時間概念)的企業(yè)，一定是有精神領袖的企業(yè)。這也是從阿里巴巴引發(fā)的另外一點思考和啟迪。

　　做與業(yè)務結(jié)合緊密的員工個性化管理

　　作為阿里巴巴的HR，我們的挑戰(zhàn)在于，在如此快速成長而多變的業(yè)務形態(tài)下，要如何能夠兜底，托得住、穩(wěn)住整個團隊，同時引進人才。

　　目前阿里巴巴正在進行的HR組織變革正在將更多的管理重心轉(zhuǎn)移到與業(yè)務結(jié)合緊密的員工個性化管理上來。通過建立薪酬服務中心，以及更全面覆蓋招聘、入離職、報銷等標準化公共服務的HR運營中心，原本分散在各業(yè)務HRBP的事務性工作將會被集中起來統(tǒng)一管理。而從中被解放出來的HR，則能將更多的精力投入到與業(yè)務緊密相關的人才盤點、績效評估、組織文化建設等事務上。

　　隨著阿里巴巴的人員規(guī)模擴大，HR配比預期將會降低到1：250至1：300之間，但這樣的管理精細度也仍然被要求保留。

　　"在阿里巴巴，人才對最終業(yè)務成效的影響很大，尤其是在創(chuàng)業(yè)型的業(yè)務中，我們需要給人才更多的自主權和更大的想象空間。"伴隨互聯(lián)網(wǎng)時代而來的大數(shù)據(jù)將能夠幫助到HR調(diào)整工作方式，適應這樣的改變。"建立大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)更多注重員工的個性化差異，將員工真正當成資源，給他們更好的平臺，并能在公司有項目時快速地找到他們，高效地組建團隊，為企業(yè)帶來更高的回報。

　　"作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，阿里巴巴的特質(zhì)是要緊跟客戶的價值和利益，我們希望的組織模式是召之即來，來之即戰(zhàn)，戰(zhàn)之即散的自組織過程。"陸凱薇表示，在新的eHR系統(tǒng)中，能夠自然地呈現(xiàn)每個人在組織里的價值、人與人的關系，減少HR人為的判斷和管理。

　　招聘：以誠信為最優(yōu)先考慮因素

　　在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩。招聘形式有很多，但無論那種形式，誠信都是第一考量的因素。

　　1、選人，誠信為先。對于阿里巴巴來說，其招聘人才的首要要求就是誠信，馬云認為這是最基本的品質(zhì)，有就有，沒有是很難培養(yǎng)的。2006年2月10日，在阿里巴巴一年一度的全體員工大會上，馬云向員工們宣布了以"誠信建設和知識產(chǎn)權保護"作為公司新一年的三大主題之一。同時，阿里巴巴強調(diào)對客戶的誠信，永遠不給客戶回扣，給回扣者一經(jīng)查出立即開除。

　　2、重視職業(yè)道德。阿里巴巴很看重員工的職業(yè)操守，這是阿里巴巴不愿意高薪挖人的一個重要的原因，因為她不希望挖過來的員工變成不忠、不孝、不義的人。從競爭對手那邊挖過來的人，如果讓他說原來公司的機密，他對自己的舊主就是不忠;如果不說原來公司的機密，他對現(xiàn)在的新公司就是不孝;即使不讓他說原來公司的機密，他在工作中也會無意識地用到，這樣他就是不義了。

　　3、跳槽多不可靠。馬云曾這樣說過："我不喜歡跳槽的人，年輕人一個簡歷上前面五年換八個工作，這個人我一定不要他，他不知道自己想干什么，尤其跨N多的領域，不太會有出息。"

　　讓員工自主學習的培訓才有效

　　在阿里巴巴，會根據(jù)員工不同的偏好，分為三個職業(yè)階梯，使性格不同、對自己未來規(guī)劃不同的員工都能夠滿意。比方說，你希望平衡生活，按部就班，照顧家庭，不需要有太多挑戰(zhàn)，太多壓力，你可以選擇去做S序列。S序列都是標準工作的序列，你只需要按照現(xiàn)有的方式做事就行了。如果這個人很擅長跟別人打交道，跟別人溝通的，并不喜歡對著機器做事情，你可以選擇M的序列去發(fā)展。其實不同類型的員工，選擇各不相同，所以人的發(fā)展絕對不是企業(yè)一廂情愿的事情，而是企業(yè)和個人的主觀共同來發(fā)生的，只有當這種需求是大家都想要的，這個時候才會得到各方面的配合，才能得到認同，才能把"試"轉(zhuǎn)化為"學".在阿里巴巴，我們鼓勵內(nèi)部教學相長的文化，不斷建立內(nèi)部員工分享的氛圍，希望營造一個要學一定要有行動，有了行動一定要有帶來結(jié)果的學習氛圍。