1.診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理，因勢(shì)利導(dǎo)地開展工作

　　有人會(huì)問，我們現(xiàn)在的人力資源管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要診斷嗎?我認(rèn)為有必要。我接觸的很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)。這類企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執(zhí)行部門、人的事務(wù)處理部門。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革人力資源管理體系，事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是因?yàn)樗麄冏隽似髽I(yè)根本不需要的工作導(dǎo)致的。

　　俗話說，“不打無準(zhǔn)備之仗”。我們做工作也一樣，時(shí)機(jī)成熟時(shí)就干，不成熟時(shí)不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開始有章法的運(yùn)作了，這個(gè)時(shí)候再開始思考引入人力資源管理體系的問題，企業(yè)也易於接受了。這樣循序漸進(jìn)地開展，相信你的工作會(huì)變得越來越輕鬆。

　　2.不要在意“我是誰”，把自己定位成服務(wù)者

　　現(xiàn)在有一種提法：人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。我認(rèn)為，提法的出發(fā)點(diǎn)沒有錯(cuò)，但是，無論從我們工作的為人低調(diào)方面，還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。

　　一般來講，職位是人力資源總監(jiān)，或在大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)裡任職，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒有必要把自己定得這麼高。

　　我們知道，企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪?ldquo;掙錢的”﹔重視財(cái)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪?ldquo;理錢的”﹔重視採(cǎi)購(gòu)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪?ldquo;花錢的”﹔重視生產(chǎn)經(jīng)理，因?yàn)樗麄?ldquo;造錢的”。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門。因此，我們?cè)诠ぷ髦�，不以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人物開心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至於自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”，就無關(guān)緊要了。

　　另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”是很難的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會(huì)把你當(dāng)“寶貝”。

　　3.工作思路要不斷創(chuàng)新，要大膽設(shè)想、細(xì)心操作

　　做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對(duì)這些具體工作，應(yīng)該說是駕輕就熟的，沒什麼不會(huì)做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。

　　比如，市場(chǎng)部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的工作職責(zé)和任職要求及公司的簡(jiǎn)介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會(huì)更好。

　　例如增加這樣的信息：

　　“市場(chǎng)部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量。如果您夠自信，投簡(jiǎn)歷的同時(shí)，附上您關(guān)於我公司產(chǎn)品如何‘開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷量’的策劃報(bào)告，這份報(bào)告的質(zhì)量(可行性和可操作性)就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個(gè)職位的憑証。我們就依此進(jìn)行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，應(yīng)屆生也不妨一試。”

　　隻要聰明地工作，就會(huì)出現(xiàn)很多構(gòu)思。誰說過我們隻能按照一個(gè)模式去工作?

　　4.做有益於增加企業(yè)效益的事情

　　我們平時(shí)工作，都有一個(gè)良好的習(xí)慣，就是“PDCA”法——計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)估。不過我建議大家，不妨在做好工作計(jì)劃后，先做結(jié)果的預(yù)測(cè)評(píng)估。如果自己評(píng)估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符，甚至可能有副作用的話，則寧可不執(zhí)行計(jì)劃，哪怕計(jì)劃做得很好，花了自己很多心思，也要學(xué)會(huì)放棄。

　　比如，企業(yè)希望通過開展績(jī)效管理工作，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。於是，人力資源部制訂了計(jì)劃，並啟用KPI法進(jìn)行績(jī)效考核。但是，實(shí)施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，老板自然不滿意了。拋開種種客觀原因，如果我們事先做了計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評(píng)估，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會(huì)好一些。這種不做評(píng)估的工作計(jì)劃，倉(cāng)促上馬，隻能是“吃力不討好”。

　　5.少做失敗的事情，多讓自己有成就感

　　要想讓自己的工作獲得老板的認(rèn)可、員工的認(rèn)可，不是一件容易的事。但是，隻要你夠聰明、不蠻干，還是能夠有成就感的。秘訣就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項(xiàng)工作都成功，你自然就會(huì)得到很多朋友——稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不正是我們所期望的工作氛圍麼?