我一直都想去傳達(dá)一些思維方式方面的東西，比如在給我的學(xué)員們講課的時(shí)候，我一再強(qiáng)調(diào)他們要學(xué)的絕對不是什么技術(shù)和方法，而是思維方式，比如，我們做任何一件事情，可能都會考慮從5W1H的角度來思考，也就是who, what，whom，when，where，how這幾個(gè)關(guān)鍵詞，那么我們就從這幾個(gè)Key word來解答今天討論的這個(gè)論題。

　　其實(shí)，熟悉我的朋友可能看過前面我寫了十篇連載談?wù)摽冃Ч芾淼睦砟詈图夹g(shù)，很多朋友都感嘆太專業(yè)或者太復(fù)雜，這其實(shí)也是我今天想表達(dá)的第一個(gè)觀點(diǎn)：Who來做這個(gè)績效考核制度的推進(jìn)工作，對推進(jìn)這個(gè)制度的人或者組織(WHO)的具體要求有哪些：

　　一、(Who)對績效考核制度推進(jìn)主體的要求

　　(一)推進(jìn)主體之一：對績效考核制度組織者HR的任職職資格要求：

　　1、人力資源各模塊專業(yè)知識技能。要想避免績效考核制度落到實(shí)處，避免形式化，首先我們要求推行這個(gè)制度的負(fù)責(zé)人有相當(dāng)高的專業(yè)度，這個(gè)專業(yè)度比人力資源其他各個(gè)模塊對其專業(yè)度的要求都要高，我始終認(rèn)為績效管理是人力資源六大模塊中專業(yè)要求最高的模塊，而且最重要的是做績效管理推進(jìn)的人(部門)被要求全面了解人力資源管理體系各個(gè)模塊的知識技能，這是做績效管理制度效果評估和問題診斷的基本能力要求，具體來說對人力資源規(guī)劃、人才測評、勝任力模型構(gòu)建、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等人力資源內(nèi)部體系的深入理解和把握。

　　2、績效管理專業(yè)技能。第二是要求全面掌握績效管理的各種方法，了解各種考核方法的適用范圍和適用對象，能診斷績效考核過程中出現(xiàn)的各種問題并提供解決方案，比如BSC、KPI、MBO、行為錨定、流程分析、魚骨圖、KRA、CSF、 360度全方位考核、CPI邊際績效指標(biāo)、CI勝任力指標(biāo)、EVA考核方法等、財(cái)務(wù)指標(biāo)分解技術(shù)、績效考核4321技術(shù)等等這些績效考核領(lǐng)域新的舊的技術(shù)方法理念的掌握和更新，以及要對這些主流的和非主流的方法的辨別區(qū)分能力;

　　3、溝通能力要求�？冃Ч芾韽臉I(yè)人員有較高的信息收集能力和組織協(xié)調(diào)和人員溝通能力，上至大老板下到掃地阿姨，可能都需要你找到和他們的共同語言，這對從業(yè)人員的素質(zhì)要求確實(shí)很高;

　　4、心理素質(zhì)要求。第四點(diǎn)要求績效考核從業(yè)人員具備較好的靈活變通處理問題的能力，特別是在與業(yè)務(wù)部門溝通時(shí)，我們不可能做到績效管理從業(yè)人員是多面手，但是這樣的現(xiàn)狀會導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門對績效考核從業(yè)人員“瞧不起”“邊緣化”“認(rèn)為我們瞎胡鬧”等等錯(cuò)誤認(rèn)知，這時(shí)候需要績效考核從業(yè)人員能靈活變動，在原則性問題面前不卑不亢不屈不撓，在非原則問題面前能靈活處理這些突然性的不配合事件;

　　當(dāng)然，我這里所謂的專業(yè)度并非要求你一定要是人力資源科班出身，非要讀個(gè)大本小碩什么的才能做到，我一直覺得，做HR做得好與不好，關(guān)鍵考驗(yàn)人的情商，而絕非智商。特別是對理念層面的理解和把握，更不是書本上學(xué)了多少就能把握多少的，關(guān)鍵在于悟性吧。

　　(二)推進(jìn)主體之二：公司高層和中層管理人員是績效考核制度推進(jìn)的中流砥柱力量。

　　這個(gè)話題是老生常談了，但是要讓高層和中層認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，真的非常難非常難，這讓我想起彭劍鋒老師在一次全國性的人力資源峰會上直言不諱的講出了一個(gè)人力資源從業(yè)人員頗受打擊的話：人力資源要作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這是一個(gè)很難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，起碼在目前的中國企業(yè)要做到這一點(diǎn)非常難。相對應(yīng)具體到我們績效管理環(huán)節(jié)，在中國的企業(yè)里，大到我所了解的中海地產(chǎn)這樣的效益較好的大型國企，小到數(shù)以萬計(jì)的小型民營企業(yè)，真正把績效考核當(dāng)做重要緊急事情看待，且提到高層會議來督促落實(shí)的，真的不多，近期有機(jī)會了解到南方李錦記旗下的無限極中國的績效管理，已經(jīng)做到各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理主動邀請HR對其部門考核方案提供專業(yè)意見，真的是欣慰至極，同時(shí)也在感嘆，這或許是港資企業(yè)和內(nèi)地企業(yè)的不同，也是百年老店與中國內(nèi)地企業(yè)平均壽命不到3年的現(xiàn)實(shí)這種巨大差異的最本質(zhì)原因吧!

　　二、(Whom)對績效考核對象的考量：如何變員工的被動參與為主動參與：

　　中國的朝代變更歷史告訴我們，無論如何改朝換代，對于平頭百姓，其實(shí)是沒有什么影響的，老百姓只有一個(gè)要求，好好過日子。我們說的要普通員工被動參與變?yōu)橹鲃訁⑴c，這不是對普通員工提要求，而是對我們上面說的第一主體和第二主體提的要求。要求制度推進(jìn)HR在制度設(shè)計(jì)時(shí)能考慮到一般員工的需求，無非是能公平公正，能真正體現(xiàn)多勞多得，能獎勤罰懶，能在付出勞動的同時(shí)感受自身價(jià)值、能在為企業(yè)付出的同時(shí)感受到企業(yè)的感恩和回報(bào)，這就是一個(gè)普通員工所想的，你不能要求一個(gè)普通員工去想企業(yè)的興旺，想著如何憑一己之力實(shí)現(xiàn)企業(yè)振興，這就是現(xiàn)實(shí)。同時(shí)要求我們的高層和中層，要改變觀念，要把下屬視為利益共同體，而絕非附屬品，也絕非管制對象，只有這樣的雙重機(jī)制，才有可能讓普通員工主動參與到績效計(jì)劃績效面談績效反饋績效改進(jìn)這些環(huán)節(jié)中來。

　　三、(When)什么時(shí)候推進(jìn)績效考核制度最合適?

　　我到目前我所工作的企業(yè)半年，說實(shí)在的，直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)都提出要求，目前最重要緊急的事情是對目前實(shí)施的考核制度進(jìn)行變革，但是到目前，我仍然還在鋪墊當(dāng)中，為什么?因?yàn)榭冃Э己酥贫鹊耐七M(jìn)需要土壤，如果沒有合適的土壤，再好的制度都會流于形式，據(jù)我對論壇里多大數(shù)十名朋友所提供的績效咨詢服務(wù)來看，目前多數(shù)企業(yè)績效流于形式原因癥結(jié)都可以歸于此。那么到底什么時(shí)候推進(jìn)績效考核最合適?

　　首先我想申明一個(gè)觀點(diǎn)，并不是所有的企業(yè)都必須要做績效管理的，績效管理理念本身就是個(gè)舶來品，二十年前，中國沒有績效考核，沒有BSC,沒有KPI，東風(fēng)、紅旗、解放這些老企業(yè)照樣也在盈利，這說明績效考核并不是企業(yè)盈利所必備的一項(xiàng)管理制度，它只是一項(xiàng)輔助性管理制度;

　　我想說的第二個(gè)觀點(diǎn)是：績效改革，乃至整個(gè)人力資源管理的改革，對于企業(yè)經(jīng)營來說，只能起到錦上添花的作用，而絕起不到非雪中送炭的作用。我們很多朋友都跟我抱怨，老板們不重視HR，只知道業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)，其實(shí)這個(gè)很正常，舉個(gè)例子來說，紅軍在過草地的時(shí)候，你去跟他們談?wù)摮悦媸晨赡軤I養(yǎng)更豐富一些，青稞面吃多了營養(yǎng)不良，這豈不是滑天下之大稽?有些時(shí)候，換個(gè)角度想想，如果你是老板，在產(chǎn)品滯銷、資金斷流、隊(duì)伍渙散這些問題讓你焦頭爛額的時(shí)候，還有HR跟你談績效制度改革，你會是什么反應(yīng)?