作者：咱家二姐(上海奇榕咨詢(xún)公司合伙人、EVAP中國(guó)研究院項(xiàng)目總監(jiān))
2015年1月底，一位在深圳某民營(yíng)企業(yè)任職的HR經(jīng)理學(xué)員告訴我這樣一件事情：她在向老板報(bào)批2015年年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，總金額才3萬(wàn)元人民幣的外購(gòu)培訓(xùn)預(yù)算(受訓(xùn)對(duì)象是中基層主管)竟然引起了老板的重重疑慮——老板要求她給出一個(gè)確切的說(shuō)法，來(lái)證明花費(fèi)了這3萬(wàn)元以后，至少可以為企業(yè)帶來(lái)同等金額的價(jià)值回報(bào)�？吹竭@里，你可能會(huì)想，這位老板要么是不懂培訓(xùn)，要么實(shí)在是太“小氣”了!
緊接著，這位HR經(jīng)理又跟我講述了另外一件事情：就在剛剛過(guò)去的2014年，老板先后外派了九位分公司的總經(jīng)理到某著名大學(xué)進(jìn)修EMBA課程，共計(jì)耗資近百萬(wàn)元人民幣!不可思議的是，這些分公司總經(jīng)理們對(duì)于進(jìn)修EMBA的事，不僅絲毫沒(méi)有感激之心，反倒充滿(mǎn)了抱怨和無(wú)奈。這是因?yàn)椋麄兗嚷?tīng)不明白課堂上老師們到底在講些什么，也搞不清楚所學(xué)的這些東西究竟跟自己的現(xiàn)實(shí)工作有什么關(guān)聯(lián)。如此“高大上”的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，卻完全變成了讓他們?nèi)缱槡值?ldquo;苦差事”!更為不可思議的是，這九位分總中，竟然沒(méi)有任何一位有勇氣去當(dāng)面向老板反映這些情況。因?yàn)�，憑著他們對(duì)老板的了解，一旦有人這樣做了，就極有可能只是換來(lái)老板“恨鐵不成鋼”的一頓臭罵!
那么，這位老板在培養(yǎng)人才方面，究竟是“大方”、還是“小氣”呢?親愛(ài)的HR朋友，如果你就是該企業(yè)的這位HR經(jīng)理，你又該怎樣來(lái)理解老板的這些個(gè)做法呢?
現(xiàn)實(shí)中，類(lèi)似的情形在許多的企業(yè)中都會(huì)出現(xiàn)。因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，近些年來(lái)，我接觸到了眾多的企業(yè)HR工作者(他們通常要兼管或?qū)９鼙酒髽I(yè)的人才發(fā)展工作)。作為各自企業(yè)內(nèi)組織學(xué)習(xí)與人才發(fā)展的專(zhuān)職(或兼職)推動(dòng)者/促進(jìn)者，他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常面臨的一個(gè)困惑便是：老板對(duì)企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)工作總是不能表現(xiàn)出足夠的重視——通常只是“口頭上重視、實(shí)際上無(wú)所謂”，或者根本就是抱以漠不關(guān)心的立場(chǎng)或態(tài)度。與此同時(shí)，我還與不少為企業(yè)提供人力資源咨詢(xún)與培訓(xùn)服務(wù)的同行們打過(guò)交道(包括機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)者、培訓(xùn)/學(xué)習(xí)顧問(wèn)以及商業(yè)培訓(xùn)師等)，這些同行們也同樣會(huì)抱怨：在他們所服務(wù)的企業(yè)群體里，有很多的老板對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)與發(fā)展(或者說(shuō)員工培訓(xùn))工作幾乎就是一種“麻木”的無(wú)知無(wú)覺(jué)狀態(tài)。在同行們充滿(mǎn)怨氣的言談舉止之間，也往往有著一種“恨鐵不成鋼”的氣勢(shì)……
既然這是一個(gè)相當(dāng)普遍的問(wèn)題，那就值得二姐我來(lái)“鄭重其事”地談一談了。這個(gè)問(wèn)題的焦點(diǎn)是：老板在內(nèi)部人才培養(yǎng)方面不能“遂”HR們的心愿而動(dòng)，真地是他們太“小氣”、或者目光短淺(以至于看不到人才培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的重大意義)么?面對(duì)老板的“小氣”，HR們又應(yīng)該怎么做呢?
二姐認(rèn)為，要想有效地解決這個(gè)問(wèn)題，我們的HR們應(yīng)該從以下兩個(gè)方向上付諸努力：一是，必須深刻地理解老板們“小氣”之舉背后真正的關(guān)切所在;二是，在理解的基礎(chǔ)上，不遺余力地采取更為“高明”的方式方法來(lái)培養(yǎng)企業(yè)人才。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是要解決“怎么理解”和“怎么行動(dòng)”這兩個(gè)問(wèn)題;本文將圍繞這兩個(gè)方向來(lái)展開(kāi)探討。
一. 真正理解老板在培養(yǎng)人才方面的關(guān)切
親愛(ài)的HR們，我建議的第一個(gè)努力方向就是：你要和老板一樣，站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的高度來(lái)思考本企業(yè)的人才管理問(wèn)題，要真正地理解老板在培養(yǎng)人才方面的關(guān)切所在。這是因?yàn)�，你只有理解了老板的關(guān)切，并像老板那樣思考問(wèn)題，你才可能與老板在一個(gè)“頻道”上。你只有與老板在一個(gè)“頻道”上，你才能真正理解老板說(shuō)的話(huà)、老板的行為和老板的語(yǔ)言行為背后的心理邏輯;你只有與老板在一個(gè)“頻道”上，老板也才有可能理解你說(shuō)的話(huà)、你的行為和你的語(yǔ)言行為背后的邏輯。當(dāng)你和老板之間有了這種“默契”，老板才會(huì)信任你、倚重你，你才能有更多的機(jī)會(huì)按照你的想法為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，你也才可能因此而獲得更好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景。
那么，究竟應(yīng)該如何理解老板的“真正關(guān)切”呢?首先，讓我們放大格局，在企業(yè)人才管理發(fā)展的大變革環(huán)境中來(lái)思考相關(guān)問(wèn)題。
—— 借助彼得·卡佩利的觀點(diǎn)來(lái)認(rèn)知老板的“小氣”
彼得·卡佩利在其經(jīng)典著作《Talent on Demand——managing talent in an age of uncertainty(沃頓商學(xué)院最受歡迎的人才管理課)》的封面上即寫(xiě)道：“在變化的世界，人才管理問(wèn)題充滿(mǎn)不確定性;要想吸引和留住人才，就要另辟蹊徑思考人才管理新模式。”親愛(ài)的HR們，讓我們一起循著這一“點(diǎn)睛之筆”繼續(xù)尋找答案吧!
卡佩利在書(shū)中強(qiáng)調(diào)：“當(dāng)前人才管理的環(huán)境已經(jīng)與過(guò)去大不相同。” 對(duì)此，他還進(jìn)一步用“兩種情況”和“一個(gè)重要的變化”給予了相關(guān)闡述——
第一種情況是，“商品市場(chǎng)變幻無(wú)窮，難以預(yù)測(cè)”，而人才需求都是緊緊跟隨商業(yè)和經(jīng)營(yíng)需求的，這就使得預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人才需求的能力也隨之大幅度降低;所以，長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)項(xiàng)目很容易在準(zhǔn)確性上出現(xiàn)預(yù)測(cè)誤差。
第二種情況是，“內(nèi)部人才的供給變得難以預(yù)測(cè)”。隨著更多的企業(yè)嘗試采取外部招聘的方式來(lái)滿(mǎn)足自身人才需求，人才的流動(dòng)(尤其是在同行業(yè)企業(yè)之間)更為頻繁，這就會(huì)導(dǎo)致一種情形：在公司的人才培養(yǎng)項(xiàng)目結(jié)束之時(shí)，你將很難估算到底有多少接受過(guò)該培訓(xùn)的后備人才還會(huì)選擇繼續(xù)留在本公司——因?yàn)橥獠科渌髽I(yè)所伸出的“橄欖枝”對(duì)于這類(lèi)人才所構(gòu)成的誘惑幾乎超你想象……
也就是說(shuō)，對(duì)企業(yè)而言，人才的需求和供給都變得前所未有地“難以預(yù)測(cè)”。除此之外，卡佩利還提到了一個(gè)重要的變化：“與所有人才管理實(shí)踐相關(guān)的財(cái)務(wù)回報(bào)都存在著巨大的壓力”。其言下之意是，企業(yè)的任何內(nèi)部培養(yǎng)方式，都必須像企業(yè)的其他任何經(jīng)營(yíng)實(shí)踐或某種形式的投資那樣，應(yīng)該“充分展示自己的存在價(jià)值”。但現(xiàn)實(shí)情況是，要想厘清和展示人才培養(yǎng)的價(jià)值，這本身就是一件極其困難的事情。