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某企業(yè)的績效管理體系診斷與規(guī)劃

發(fā)布時間:2017-05-05編輯:lqy
某企業(yè)的績效管理體系診斷與規(guī)劃

  20XX年公司績效管理工作在以往基礎(chǔ)上進行了完善和創(chuàng)新,進一步豐富了績效管理體系,理順了績效管理的各項流程,全面促進了績效管理水平提升,有力地推動了公司各項經(jīng)營目標的達成以及管理水平的提高。同時,在實際工作中,績效管理工作也存在很多局限性,如績效的牽引和激勵作用沒有很好體現(xiàn)和發(fā)揮,為進一步完善和健全公司的績效管理體系,特對公司現(xiàn)行的績效管理工作進行一次全面診斷,同時對201Y年績效管理工作進行系統(tǒng)規(guī)劃。

  一、20XX年績效管理工作問題概述

  (一)較多單位對目前績效管理工作存在抱怨和質(zhì)疑

  這些抱怨和質(zhì)疑諸如指標設(shè)置不科學、目標值設(shè)定不合理、權(quán)重分配不相關(guān)、數(shù)據(jù)來源不匹配、強制分布不靈活、系數(shù)調(diào)整不規(guī)范、考核維度不實際等問題。表現(xiàn)最為突出的就是績效系數(shù)的強制分布和系數(shù)調(diào)整問題,他們認為績效系數(shù)強制分布規(guī)定的太死板、不靈活,對于人數(shù)較少的部門進行績效系數(shù)強制分布不夠合理,存在績效系數(shù)小于1.0的系數(shù)由部門內(nèi)成員輪流承擔的現(xiàn)象。而且,系數(shù)調(diào)整人數(shù)或范圍比例沒有明確的規(guī)定,調(diào)整系數(shù)時往往調(diào)整的人數(shù)/范圍比例、幅度比較大,很難控制制度要求的系數(shù)正態(tài)分布范圍。

  由于這些問題地存在,使得有些經(jīng)理與職員對績效考核開始抱著無所謂的消極心態(tài),逐漸淡化了對績效考核的管理意識。如指標設(shè)置不科學(該考核的指標沒有考核,不該考核的指標卻要考核),目標值設(shè)定不合理(目標值設(shè)置過高或過低)、他們認為考核沒有真正達到考核的目的,考核的內(nèi)容要么與他們的工作無關(guān)、要么就是目標無法達到或者數(shù)據(jù)提供的不夠合理等。

  (二)績效考核的牽引作用和激勵性不強,缺乏中長期的激勵作用

  有相當一部分人(包括一些部門經(jīng)理)認為績效考核就是計算他們當月的績效工資,績效工資就那么點,最多能得1.2的系數(shù),最少也能得0.8的系數(shù),反正每月獎金也多不了多少錢,也扣不了多少錢,使得他們對績效考核沒有引起足夠重視,甚至有人質(zhì)疑我們的績效考核是否有意義,是否值得我們這樣花費精力去開展這項工作。

  而且,績效結(jié)果用于計算當月績效工作僅僅是績效考核的一個短期激勵,并且這種激勵效果不強,由于目前績效工資的基數(shù)偏低,績效系數(shù)的調(diào)整幅度區(qū)分不大(績效系數(shù)幅度0.8-1.2),績效工資的獎罰幅度不大,使得這種激勵作用效果不明顯,沒有真正調(diào)動大家的工作積極性,讓大家能夠主動去提高工作效率和業(yè)績。

  二、20XX年績效管理體系問題診斷

  公司目前績效管理體系出現(xiàn)的以上問題都是一些可以看得見的表象問題,還有一些看不見的、更深層次的、決定這些問題根源的本質(zhì)問題,還需要我們更加深入的理解與分析公司的績效管理體系,要從目前的績效管理體系中跳出來,站在一個全新的角度來重新審視和分析,這樣才能對公司績效管理體系存在的問題看得更加清楚、更加透徹。

  因此,我們首先就要明確績效管理的本質(zhì),績效管理是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一種有效工具,不斷激勵員工提高工作效率和績效,持續(xù)提升員工的綜合素質(zhì)和能力,保障公司的戰(zhàn)略目標能夠高質(zhì)高效得完成,從而提升公司的整體業(yè)績水平。

  (一)總監(jiān)級團隊協(xié)助考核模式診斷

  總監(jiān)級團隊協(xié)助考核采用內(nèi)部客戶評價的方式進行,通過近一年的考核,發(fā)現(xiàn)存在以下幾個問題:

  1、考核形式固化,缺乏靈活性

  目前總監(jiān)級團隊協(xié)助考核采用統(tǒng)一的表格,評價維度相同,內(nèi)容也一致,未根據(jù)各單位實際情況有針對性地制定評價內(nèi)容,因此有較多單位反映評價維度不符合該單位的現(xiàn)狀。

  2、等級之間分數(shù)固定,不能客觀反映真實情況

  總監(jiān)級團隊協(xié)助考核共分為5個等級,最高分為25分,最低分為5分,每個等級對應(yīng)的是一個固定的分數(shù),而非一個區(qū)間,因此導致各單位不能客觀真實地進行評價,造成考核結(jié)果過于主觀,未真正反映實際情況。

  3、評價單位提出的需改善內(nèi)容未得到落實

  每月的考核中,評價單位都會向被評價單位提出本月需重點改善的內(nèi)容,5-9月份,評價單位對被評價單位共提出91條(含重復內(nèi)容)需改善的內(nèi)容,但此內(nèi)容并沒有真正得到落實、改善,被評價單位也未出具改善方案或具體措施。

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  (二)部門級(經(jīng)理級)績效考核模式診斷

  20XX年對部門級績效考核采用了兩種績效考核方式,一種是針對職能中心各部門的考核,采用“KPI考核+關(guān)鍵任務(wù)考核”考核方式,另一種是針對分公司/配件廠各部門的考核,采用“KPI考核+周邊績效考核”考核方式,下面對這三個考核項目進行診斷分析:

  1、KPI考核項目

  (1)職能中心非月度指標偏多

  整個職能中心目前有329條指標(含重復指標,下同),其中月度指標148條,季度指標150條,半年度指標11條,年度指標20條。其中非月度指標就有182條,占整體的55.32%,因職能中心KPI整體達成情況較好,個別非月度指標較多的部門基本上每月部門分數(shù)都無法超過100分,整個中心部門經(jīng)理分數(shù)排序,非月度指標較多的經(jīng)理得分經(jīng)常排最后一位。

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  (2)數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式與KPI責任狀定義不一致

  在每月的績效數(shù)據(jù)稽查時,均會發(fā)現(xiàn)少數(shù)的考核指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式與其定義不一致的現(xiàn)象。糾其原因,有的是因為數(shù)據(jù)提供部門嫌考核指標定義繁瑣,自行簡化數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式;有的是因為指標定義本身不清晰,導致數(shù)據(jù)提供部門理解錯誤。雖然每次稽查發(fā)現(xiàn)此類問題均會責令其改正,但這種現(xiàn)象一直未杜絕。

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