進入21世紀的今天，知識經濟的來臨和經濟的全球化，使勞動力市場逐漸從買方市場進入賣方市場，同時，由于高素質人才的自主意識和自我發(fā)展意識的增強，勞動力的性質和結構也發(fā)生了巨大變化，人員流動性的增加和高流失率的出現，使企業(yè)越來越重視人才

　　的篩選與錄用。同時，現代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰(zhàn)術管理的層次向戰(zhàn)略化發(fā)展，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標產生支持作用。這些變化，都要求我們必須在傳統(tǒng)理念的基礎上，重新考慮篩選的思路和方法，以幫助企業(yè)真正找到適合企業(yè)的員工。

　　一、從個人——工作匹配理論到個人——組織匹配理論

　　1.個人——工作匹配(Person job fit)

　　指應聘者與工作職位相匹配，以應聘者的知識、技能和能力(即KSA)以及職位本身的要求為基礎。個人——工作匹配表明了個人與工作職位間潛在的互補關系：一方面要考慮個人是否滿足某一個工作崗位所需的能力和素質，即要求與能力相適應;另一方面要考慮這個工作崗位是否與個人對職業(yè)的要求相吻合，即需求與供給的適應。

　　作為企業(yè)的招聘主管，主要考慮的是要求與能力的適應。正是基于這一理論，傳統(tǒng)的招聘篩選多停留在對應聘者工作方面的資格審查，如教育背景、以往的經驗、知識水平、技能水平、能力等等，而忽視了個人與團隊、個人與組織之間的互動作用，不重視應聘者那些與職位要求不太相關的個性特征。與此相適應的傳統(tǒng)的篩選手段包括申請表、推薦檢驗和筆跡學方法等。

　　2.個人——組織匹配(Person organization fit)

　　指個人和組織間的價值觀相匹配，以應聘者的"整體"及其與應聘職位所處的組織性質為基礎。個人——組織匹配描述了個人價值觀與組織價值觀間潛在的相似性。價值觀支配個體的行為，認同公司的價值觀和目標的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時價值觀相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。

　　3.個人——工作匹配與個人——組織匹配的比較

　　從研究類型、動機因素和影響企業(yè)效率的因素三個方面，來分析個人——工作匹配與個人——組織匹配兩種理論的不同之處。個人——工作理論是從個人的層次上來研究個人個性與工作之間的關系，討論技能和知識與工作中靜態(tài)技術方面的匹配，它僅就工作本身的特性要求對符合的個人進行衡量，而不考慮動態(tài)變化中能否始終保持個人與工作的匹配。

　　個人——組織匹配則站在組織的層面上，認為一個企業(yè)中的員工存在相互激勵的作用，每個員工都有成為組織中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作聲望。企業(yè)如果弄清楚這點，創(chuàng)造機會來改進員工之間的關系以及小組間的合作，通過有效的激勵方式使每一個員工都將具有相同的價值觀，就可以減少企業(yè)人才的流失，提升員工忠誠度，從而提高整個企業(yè)的效率。企業(yè)在篩選員工時，應該注意應聘者價值觀方面的考察。人在組織中的工作是一種社會性的工作，因此與他人的互動和關系是決定一個人績效的重要因素。在招聘中對人的測量除了傳統(tǒng)上對應聘這個人的測量之外，還應該包括對個人在團隊和組織中的能夠度量的表現進行評測。

　　正是由于個人——組織匹配理論的興起，"以價值為基礎"的招聘戰(zhàn)略才為越來越多的優(yōu)秀企業(yè)所采用。篩選的理念從"產品導向型"轉化為"服務導向型"。尤其在那些組織對個人的控制不大的企業(yè)中，管理者更需要能夠自我提供工作動機、對組織忠心的人，這就需要更為復雜的招聘和篩選系統(tǒng)來支持，使組織中的員工不僅是職位上適合于組織，而且從知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣等各個方面適合于組織。

　　二、招聘篩選方法及其發(fā)展

　　對應聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務。正如專家澳夫曼和郭溫所言，傳統(tǒng)的篩選過程是一種集中于對應聘者所缺乏的才能的測驗，而將來的篩選應該集中于對應聘者所有的或者可以被開發(fā)的才能的測驗上。招聘理念的轉變就要求創(chuàng)新的篩選方法。

　　1.傳統(tǒng)篩選方法介紹

　　傳統(tǒng)篩選方法一般包括面談、測驗、個人信息、推薦檢驗和筆記學研究，等等。這些方法在企業(yè)中應用十分廣泛，并在長期的實踐中被企業(yè)所接受和認可，下面分別介紹一下。

　　申請表、推薦檢測是企業(yè)篩選過程中最初級的篩選，側重于考察申請人的背景和工作及學習經歷。填寫申請表格是應聘人書面介紹自己的一種方法，申請表中，企業(yè)希望獲得申請人提供的過去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個人資料。推薦測驗是企業(yè)通過電話問訊、書面推薦和個人訪談的方式從多個側面了解申請人過去的行為表現，作為反映他未來績效的參考。

　　筆跡學法是一種頗受好評的個性測量方法，在西歐被廣泛應用。公司要求應聘者遞交手寫應聘書，公司雇用筆跡學研究專家來判斷一個人的潛力和能力，但在我國還沒有被大多數企業(yè)認同。

　　篩選測驗因其科學性和有效性被大多數公司認同而成為人力資源篩選過程中應用最為廣泛的一種方法。現存的測驗方法多種多樣，所測試的偏重角度也有所不同，但最為常見的三種測驗是：智力測驗、人格測驗和績效測驗。智力測驗側重于檢驗應聘者數字和語言能力以及各種刺激所引起的心智活動方式;人格測驗是從心理學的角度考察一個人的人格特點，也就是一個人除了能力之外的個性的總和;績效測驗是一種學習能力的測驗，他考察一個人在其應聘的工作必需的某種技能領域里，經過一段時間的培訓和學習所能達到的程度，不少標準化的計算機測驗、英語水平測驗等就是典型的績效測驗。

　　篩選面談是日常招聘中必不可少的篩選手段，據一項研究表明，有80%以上的組織使用面談作為篩選和錄用員工的方法。一些小企業(yè)即使不進行篩選測驗等過程，也會對應聘人進行必要的面談。面談是企業(yè)招聘人員和主管人員與應聘人面對面進行溝通了解的雙向選擇階段，一般要經過嚴謹的面談設計才會達到預期的效果。

　　2.招聘篩選方法創(chuàng)新

　　知識經濟下，組織所面臨的人力資源環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)越來越重視招聘和篩選工作在人力資源管理中的作用，招聘和篩選出現了不少實踐創(chuàng)新，比如對專業(yè)招聘人的需求不斷增大;招聘和篩選逐漸系統(tǒng)化，錄用工作從原來的人力資源部門擴展到企業(yè)的各個職能和專業(yè)部門中;招聘工作逐漸讓位于篩選和錄用工作;等等。這些實踐的創(chuàng)新就帶來了技術上的創(chuàng)新。