20XX年企業(yè)的人力資源(HR)經(jīng)理們前所未有地忙：除裁員、招聘、績(jī)效考核等分內(nèi)職責(zé)外，他們忙開(kāi)會(huì)，忙充電，忙著四處做報(bào)告……僅在北京舉行的大規(guī)模人力資源大會(huì)就至少有3個(gè)，HR一下子成了熱門(mén)詞匯。

　　外行看熱鬧，內(nèi)行看門(mén)道。局外人可能只看到HR經(jīng)理的行情看漲，甚至有人琢磨著轉(zhuǎn)行學(xué)HR。而內(nèi)行人卻看到，HR開(kāi)始從企業(yè)管理的幕后走向前臺(tái)。同時(shí)，為了讓人才保值增值，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成為HR的另一條主旋律。

　　HR：急CEO之所急

　　美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)副主席格拉德(Brian Glade)指出，HR應(yīng)該把CEO(首席執(zhí)行官)當(dāng)作顧客，要對(duì)CEO負(fù)責(zé)。亞信科技副總裁李建波說(shuō)："HR經(jīng)理應(yīng)該和CFO(首席財(cái)務(wù)官)一起，成為CEO的左膀右臂。"讓CEO晚上睡不著覺(jué)的關(guān)鍵問(wèn)題是"企業(yè)持續(xù)地成長(zhǎng)、不斷增強(qiáng)贏利能力和改善股東價(jià)值"。那么，HR經(jīng)理必須參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來(lái)，隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供最重要的人才資源。

　　近年來(lái)，人力資源部門(mén)的角色發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。它不再是后勤部門(mén)或成本中心，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　兼并重組中的HR

　　最近幾年間，無(wú)論是國(guó)際還是國(guó)內(nèi)，兼并與重組成為企業(yè)改革的重要話題。在這種變革中，人才問(wèn)題變得特別重要和復(fù)雜。某網(wǎng)站舉辦的人力資源大會(huì)把"企業(yè)兼并重組中人力資源面臨的挑戰(zhàn)"作為圓桌會(huì)議的議題，邀請(qǐng)了卡夫食品、諾華制藥、百事食品、飛利浦照明等公司的HR經(jīng)理，講述這些跨國(guó)公司在國(guó)際或國(guó)內(nèi)發(fā)生的兼并與重組案例，展示了HR經(jīng)理在兼并與重組的各個(gè)階段所應(yīng)充當(dāng)?shù)慕巧�、工作要點(diǎn)和作用。

　　百事食品中國(guó)公司人力資源經(jīng)理魯蘭，曾親自參與了百事公司收購(gòu)中國(guó)某公司的工作。雙方公司有了初步合作意向時(shí)，她被派到那家企業(yè)全面了解其薪酬福利情況，進(jìn)行員工調(diào)查。在這個(gè)過(guò)程中，總共列出了100多個(gè)問(wèn)題，比如：社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)合同方面是否符合國(guó)家規(guī)定?有沒(méi)有大的勞資糾紛?在重組時(shí)是否需要發(fā)生較大數(shù)額的人員費(fèi)用?人員組成結(jié)構(gòu)如何?哪些人是不可或缺的骨干?等等。根據(jù)調(diào)查，魯蘭的團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的兼并決策過(guò)程中從HR的角度提供了非常有價(jià)值的建議，并做了很多前期準(zhǔn)備工作。

　　另外，薪酬體系對(duì)接、留住骨干員工、對(duì)待文化差異等方面，也是兼并重組中人力資源管理的關(guān)鍵話題。

　　經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩期的HR

　　20XX年是讓企業(yè)HR經(jīng)理坐立不安的一年。這一年，很多HR經(jīng)理不得不從事一件痛苦的工作：裁員。同時(shí)，還要面對(duì)另一個(gè)煩惱：優(yōu)秀人才緊缺，提防本公司骨干人才被挖角。在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩時(shí)期，很多公司都面臨著優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)衰退要求縮減人員，但為了明天的發(fā)展，又必須羅致最優(yōu)秀的人才。

　　在幾個(gè)大型HR研討會(huì)上，中外經(jīng)理都對(duì)這個(gè)話題頗為關(guān)注。一些大型外企和新興上市公司紛紛感嘆期權(quán)是一把雙刃劍，經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩時(shí)期加薪也不是好辦法。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不景氣的情況下，吸引人才的關(guān)鍵還是靠企業(yè)文化，靠團(tuán)隊(duì)感情，靠發(fā)展前景。一些民企公司表現(xiàn)得很活躍，覺(jué)得可以趁此機(jī)會(huì)吸引一批優(yōu)秀人才。不過(guò)，這些企業(yè)的HR經(jīng)理面臨著更大的難題：用好人才、增值人才就復(fù)雜得多了!

　　HR的e化

　　目前，很多企業(yè)都采用了人力資源管理信息系統(tǒng)，俗稱(chēng)HR的e化或e-HR。據(jù)Cisco中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)關(guān)遲介紹，Cisco的e-HR系統(tǒng)可以解決企業(yè)80%的人力資源問(wèn)題，員工、經(jīng)理可以上網(wǎng)自助式地解決有關(guān)福利薪酬、股票期權(quán)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等事務(wù)。這樣不但減少了HR部門(mén)的事務(wù)性工作，而且節(jié)約了員工花在這方面的時(shí)間，提高了員工滿(mǎn)意度。也有些企業(yè)把自己的e-HR系統(tǒng)與合作伙伴、專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)公司的系統(tǒng)連接起來(lái)，有效地?cái)U(kuò)展了本公司人力資源緩沖池，開(kāi)拓了新的服務(wù)空間。

　　HR外包

　　美國(guó)一位財(cái)經(jīng)記者甚至驚人地預(yù)言，由于HR外包的發(fā)展，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，企業(yè)里的HR經(jīng)理就會(huì)失去存在的必要。這一文章立刻遭到HR經(jīng)理和專(zhuān)家的強(qiáng)烈反駁。HR外包確實(shí)是一種趨勢(shì)，但它和e-HR一樣，只能"解放"HR經(jīng)理的一部分工作。HR外包更多地是為了簡(jiǎn)化事務(wù)性的工作，利用外部資源，從而使HR經(jīng)理可以專(zhuān)注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，為企業(yè)人力資源增值。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的人事經(jīng)理可以休矣，但更高層次的HR經(jīng)理卻不可替代。H R經(jīng)理的轉(zhuǎn)型，勢(shì)在必行。

　　知識(shí)工作者的績(jī)效管理

　　如何進(jìn)行知識(shí)工作者的績(jī)效管理，成為HR經(jīng)理普遍關(guān)注的另一個(gè)熱點(diǎn)。安達(dá)信人力資源咨詢(xún)部資深顧問(wèn)張偉俊認(rèn)為，一提到績(jī)效，人們馬上聯(lián)想到考核，而事實(shí)上，考核不能解決所有問(wèn)題，績(jī)效管理的目標(biāo)不是考核，而是為了給員工發(fā)展提供建設(shè)性意見(jiàn)，整體提升企業(yè)的效率與業(yè)績(jī)。北京光華管理研究中心則基于管理大師彼得·德魯克的思想體系，專(zhuān)門(mén)研發(fā)了有效管理知識(shí)工作者的系列培訓(xùn)。但是，由于知識(shí)生產(chǎn)過(guò)程存在較高的不可見(jiàn)性，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率并不是一件容易的事。

　　培訓(xùn)：向兩頭發(fā)展

　　新世紀(jì)之初，學(xué)習(xí)、充電成為各界人士一致的需求，各種HR研討會(huì)、培訓(xùn)班空前火爆。這著實(shí)令HR經(jīng)理和各類(lèi)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)歡欣鼓舞，同時(shí)又備感壓力。培訓(xùn)方面總的變化趨勢(shì)，是培訓(xùn)理念的全面更新。培訓(xùn)(Training)正在轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)(Learning)，也就是從過(guò)去的以教師為主導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為中心。過(guò)去培訓(xùn)在教室中進(jìn)行，如今在任何工作場(chǎng)所都可以。過(guò)去是企業(yè)直接組織培訓(xùn)，如今是企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)資源，員工自主安排。過(guò)去是學(xué)習(xí)與工作分離，而現(xiàn)在及將來(lái)，學(xué)習(xí)成為工作的一部分。

　　在培訓(xùn)方式上，電子化學(xué)習(xí)(e一Learning)和體驗(yàn)式培訓(xùn)(Experientialtraining)爭(zhēng)妍斗艷。

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