幾場高校宣講會(huì)結(jié)束后，人力資源部王經(jīng)理看著桌子上堆積如山的簡歷頗有些發(fā)愁。由于公司屬于壟斷行業(yè)，品牌形象好，薪酬福利很具有競爭性，所以今年擬招聘80名新員工，卻收到了近千份的簡歷。這些簡歷制作得一份比一份精美，其中不乏優(yōu)秀學(xué)生干部、成績名列前茅者，多次參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)者，并且有近三分之一的學(xué)生是應(yīng)屆碩士生。隨手翻看幾份，感覺都很出色，王經(jīng)理仿佛聽到眾位學(xué)子在爭先恐后地表白自己：“選我吧!選我吧!給我一次機(jī)會(huì)，我會(huì)還您十分驚喜!……”左看右看，實(shí)在難以分辨誰才是真正合適的人選。

　　“叮呤呤……”清脆的電話***打斷了王經(jīng)理的沉思，原來是張總的來電：“小王啊，公司正處于擴(kuò)張期，急需大批優(yōu)秀人才，這重要性我已講過多次了。聽說今年收集的簡歷不少，你可得抓緊啊!現(xiàn)在各大公司都在招聘，行動(dòng)慢了，這好人才可就被別人搶走了!”放下電話，王經(jīng)理的眉頭鎖得更緊了：時(shí)間緊，人手少，任務(wù)重，難度高，到底該采用什么方式，才能既便捷、高效，又準(zhǔn)確地從這一大批應(yīng)聘者中選拔出合適的人才呢?

　　王經(jīng)理所遇到的這種困惑也正在苦惱著眾多的招聘經(jīng)理。在人力資源已毋庸質(zhì)疑地成為第一資源的時(shí)代，對(duì)人員的素質(zhì)測評(píng)已顯得越來越重要：什么樣的人適合什么樣的工作，無論是從組織選人角度，還是從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度，都是一個(gè)不可小視的重要環(huán)節(jié)。組織選錯(cuò)了人，不僅難以提高工作績效，還可能帶來負(fù)面的損失;個(gè)人選錯(cuò)了工作，不僅影響了能力的發(fā)揮，而且還會(huì)影響自己的終生發(fā)展。歸根結(jié)底，選人的最終目的就是要最大程度地做到人與工作的匹配。而這種人職匹配不是憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺、也不是憑專業(yè)與學(xué)歷，而是要依據(jù)科學(xué)的人才測評(píng)。通過人才測評(píng)，就能知道一個(gè)人的性格、興趣、品質(zhì)、能力、價(jià)值觀等，從而為不同要求的崗位工作選擇最為適合的人員。

　　根據(jù)測評(píng)目的，確定測評(píng)指標(biāo)

　　測評(píng)的首要問題是通過科學(xué)的需求分析方法，了解對(duì)人才素質(zhì)的具體要求，并將這些具體要求轉(zhuǎn)化為測評(píng)指標(biāo)，作為測評(píng)重點(diǎn)考察維度。

　　測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有很強(qiáng)的針對(duì)性。當(dāng)企業(yè)批量引進(jìn)新員工時(shí)，必然會(huì)對(duì)新員工的擬聘崗位有了事先的規(guī)劃，在確定測評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了要考慮企業(yè)的文化特點(diǎn)、價(jià)值觀念、用人原則等公司層面的因素外，還要充分考慮這些崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，以及對(duì)任職者的素質(zhì)能力要求。如對(duì)于銷售序列的崗位，重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說服能力、承受壓力的能力等;對(duì)于管理序列的崗位，重點(diǎn)考察的則是應(yīng)聘者的影響力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、邏輯思維與分析能力等。

　　測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要具體化、明確化。每個(gè)觀測指標(biāo)的內(nèi)容只能有一個(gè)明確的測評(píng)內(nèi)容，不能含糊不清，只有這樣才便于測評(píng)師運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。如果一個(gè)測評(píng)指標(biāo)含有很多個(gè)觀測的維度，則要對(duì)這個(gè)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分拆，如“溝通能力”，包含書面溝通能力和語言溝通能力，其中語言溝通能力又包括語言表達(dá)能力和傾聽能力，只有對(duì)應(yīng)于“語言表達(dá)能力”和“傾聽能力”來設(shè)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，測評(píng)結(jié)果的信度才會(huì)高。

　　測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要少而精。由于受測評(píng)時(shí)間、測評(píng)題目、測評(píng)難度等多種因素的限制，不可能對(duì)所有要求的素質(zhì)特征都作出測評(píng)分析，而只能選擇其中對(duì)工作影響較大的、有代表性、企業(yè)最為關(guān)注的素質(zhì)特征進(jìn)行測評(píng)。實(shí)際上測評(píng)指標(biāo)越少越精，測評(píng)的信度相應(yīng)越高。如上述招聘大學(xué)生的案例，通過對(duì)企業(yè)層、崗位層的勝任素質(zhì)能力特征的分析，最終確定了“溝通能力、分析與邏輯思維能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、影響力、解決問題能力、成熟度”等幾項(xiàng)測評(píng)指標(biāo)。

　　根據(jù)測評(píng)指標(biāo)，組合測評(píng)方法

　　人才測評(píng)的方法常用的有：筆試、心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。由于各種測評(píng)方法特點(diǎn)各異，測試的側(cè)重點(diǎn)也各不相同，因此要提高測評(píng)質(zhì)量，一般會(huì)選擇其中幾種測評(píng)方法進(jìn)行組合施測。各種測評(píng)方法特點(diǎn)比較如下：

　　在組合測評(píng)方法時(shí)，首先要考慮的是測評(píng)目的與測評(píng)指標(biāo)，其次要考慮測評(píng)質(zhì)量、時(shí)間與成本之間的平衡關(guān)系。根據(jù)測評(píng)指標(biāo)選定測評(píng)方法后，還要考慮實(shí)施測評(píng)的順序，一般將簡單的、成本低的測評(píng)方法放在前面，以便于實(shí)現(xiàn)單項(xiàng)淘汰的策略，篩選掉部分不合適的人選，降低選拔成本;另外，要將壓力大、或易產(chǎn)生疲勞的測評(píng)方法放在后面，以避免影響測評(píng)的效果。

　　對(duì)于以上案例中招聘應(yīng)屆大學(xué)生的情況，經(jīng)過溝通與調(diào)研企業(yè)用人原則、擬聘崗位對(duì)任職者的勝任能力要求，測評(píng)專家建議采用如下測評(píng)組合方法：

　　其中“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的測評(píng)方法實(shí)施難度最大、對(duì)測評(píng)人員專業(yè)性要求最高、成本也最高，專家建議作為最后一個(gè)測試環(huán)節(jié)。由于這種測評(píng)方法的效度和信度都很高，所以最近幾年頗受企業(yè)的青睞。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是將6——8名被評(píng)價(jià)對(duì)象組成一個(gè)小組，圍坐在一張不分主次的圓桌前，就某一指定問題展開自由討論，是一種情景模擬的測評(píng)方式。測評(píng)師通過對(duì)被測對(duì)象在討論過程中的綜合表現(xiàn)，來對(duì)他們做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。由于被測對(duì)象被置身于一個(gè)與自己地位同等的臨時(shí)小組之中，與小組成員共同接受了一個(gè)具體的、充滿沖突與分歧的任務(wù)，那么他只有充分參與其中、與其他成員不斷溝通、互動(dòng)、討論，才能完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，很難事先準(zhǔn)備或在測評(píng)中做掩飾，比較容易展現(xiàn)真實(shí)的自我，因而效度較高。