本文在眾多的企業(yè)薪酬管理機制里綜合起來分析，大致有如下“七大通病”癥狀，分別表現(xiàn)在：

　　一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機結(jié)合：

　　公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅(qū)動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合二個方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。

　　策略與戰(zhàn)略相同，我想每次的薪酬調(diào)整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。

　　每逢年未，HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事，既高興又擔憂。高興的是又能加薪了，擔憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍聽到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒有考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營的產(chǎn)品、業(yè)務特點等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。

　　二、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：

　　相信絕大多數(shù)企業(yè)在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級工資標準，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請問各位企業(yè)家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?

　　在年度調(diào)薪的時候，總能看到各個業(yè)務部門與分管領導“神神秘秘”在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪，調(diào)薪的標準、依據(jù)是什么?哪些人應該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業(yè)卻形成了一個怪現(xiàn)象，這就是惡性的循環(huán)，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優(yōu)秀的員工而言卻是嚴重的傷害。

　　我們不妨從另一個角度去看待員工調(diào)薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業(yè)在什么時候為統(tǒng)一調(diào)薪時間，讓員工有一個期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調(diào)薪的范圍是什么?依據(jù)標準由何而來?不同的級別所調(diào)整的比例?這樣的公開透明有利于形成一個良性的競爭、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等于企業(yè)管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領導與相關管理者更應該看到積極的、正向的一面。

　　三、薪酬預算定位不清，職級區(qū)分不明顯，害怕超出企業(yè)承受力，缺乏計算工具支撐：

　　領導常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預算很難控制，最后超出企業(yè)的預期。這樣的擔心不無道理，因為企業(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時候，預算不知以什么標準來預測。在這里我的建議有幾種，供大家參考，1、以公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應的點數(shù)作為調(diào)薪預算;2、以市場薪酬水平作為參考，計算公司預增加的薪酬總額、特別差距部分;3、根據(jù)當年的GDP增長比例作為參考，計算調(diào)薪總額;4、以當年最低工資上調(diào)幅度與各類保險基數(shù)上漲比例預測增加薪酬總額;5、以公司人員晉升、離職比例、預增加招聘崗位與相對應的人數(shù)作為增加薪酬總額預測標準等等。

　　調(diào)薪一定與職級、崗位、能力相掛鉤，按不同的崗位與級別設置不同的調(diào)薪比例也是合理的，畢竟所管理與承擔的風險程度不同，貢獻價值大小有差異等等，千萬不可所有員工一刀切，一個比例，調(diào)薪就應該顯示出差異化，全部激勵就等于沒有激勵。

　　四、老總的標準就是絕對的標準，缺乏績效管理杠桿的平衡：

　　這種情況在外資公司中相對比較要比民企公司更完善一點，在民企中這種現(xiàn)象尤其突出，親戚裙帶關系、酒肉關系、同學關系、日常麻友等，企業(yè)初期的時候，可能還是偏重看業(yè)績、看發(fā)展，等企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定了，情況也就有所變化了，與老總走的近、關系好，次次調(diào)薪的時候總是比別人有優(yōu)勢，這個時候老總考慮的不是業(yè)績?nèi)绾卧鲩L，而是更看重穩(wěn)定性，所以沒有絕對的好與壞之分，而是這種現(xiàn)象是否可以支撐企業(yè)長遠發(fā)展。在民企中，很多時候都是存在一言堂管理的現(xiàn)象，這也是很多HR管理者甚至相關業(yè)務部門管理者所遇到頭痛的問題，什么是人才?什么是工作表現(xiàn)好、績效優(yōu)異?老總說你是人才，你就是人才，說你績效好，你就是績效好。所以在每一次的薪酬調(diào)整中，缺乏了公平性，員工理所當然不能接受。公司反而認為企業(yè)花了錢，員工卻不認帳。原因在于調(diào)整薪酬的需求點與評估重點沒有做到位，沒有以績效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準。多了一份主觀，少了一些科學與實際。

　　五、調(diào)薪的宣傳力度、面談機制不夠，員工滿意度不高：

　　無論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機會，作為企業(yè)管理者都應該有必要與員工進行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實際運營情況、此次加薪的一些條件與原則，員工本人的績效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。溝通就是要真實有效，無須讓員工東猜西測。盡管有些員工有意見、有想法、有抱怨，但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說必要的事前準備與事中面談，一定能夠取得較好的結(jié)果。