【案例】

　　我們是一家石油化工行業(yè)的集團公司，現(xiàn)在行業(yè)不景氣，近一年內一直處于虧損狀態(tài)，從去年12月開始，就已經放了部分人員回家休息，只發(fā)基本工資，節(jié)省開支。之前，我們也聽到一些要裁人的風聲，今天，集團出了一個調崗通知書，讓全廠40個放假員工全部去山東總部上班，如果逾期不去報到，就按曠工處理，自動離職�？偛侩x我們這里非常遙遠，說白了，集團就是讓我們自動離職，免得支付賠償金。

　　我也是被調崗員工之一，請問，我們應該怎么應對這個難題，是去還是不去?或者還有其它的做法嗎?

　　【解析】

　　常言道：鐵打的營盤，流水的兵。招人、裁人是企業(yè)的常態(tài)，也是HR工作的常態(tài)。招聘人才的難易程度，體現(xiàn)的企業(yè)的社會口碑、薪酬競爭力、行業(yè)知名度、美譽度等綜合因素。致于如何做到平衡地裁員，則體現(xiàn)的是企業(yè)家的胸懷與HR操作的技巧。

　　企業(yè)的經營好壞有大形境的影響，也與戰(zhàn)略層、管理層的工作有一定的關系。在行業(yè)不景氣時，多數企業(yè)都會第一時間想的就是裁員。那么，何時裁員，怎樣裁員就成了高層的重要工作之一。

　　從案例中 “近一年內一直處于虧損狀態(tài)，從去年12月開始，就已經放了部分人員回家休息，只發(fā)基本工資，節(jié)省開支”這一點看來，企業(yè)在某種程度上還是采取了一定的保護措施，盡可能地來降低員工的損失，這一點還是值得肯定的。也可以看出高層在紐轉企業(yè)虧損方面，做出了一些努力，最終不得已還是需要采取裁員的方式來渡過難關。

　　隨之處理的方式卻急驟而下，公司采取了強制式的調崗方式，來“逼迫”員工離職，這樣做伴隨著的法律風險，作為一家集團化的公司想必是能評估得出來的，但還是這做了。法律風險大家也都知道，筆者就不提了。

　　這樣做的背后體現(xiàn)了企業(yè)方什么樣的心態(tài)呢?筆者認為企業(yè)方存在著一種嚴重的僥幸心理：

　　其一，大環(huán)境不好，企業(yè)方已經努力過了，但無回天之力。應盡的努力都盡了，能想的辦法也都想了，員工也許能體會到公司的難處吧。

　　其二，也給員工安排了工作，機會在那兒，去不去的主動權在員工，而不在公司。在法律方面也許還可以打打擦邊球。

　　其三，作為一家集團公司，多少會有一定的社會資源，而這些資源在他們看來這個時候想必也許會對他們有一些傾歪性的照顧。員工真鬧起事來，應能通過社會資源將問題控制在自己可控的范圍之內。

　　但是，筆者認為企業(yè)方在這方面的僥幸心理是否過于僥幸了些。

　　作為當事者的HR又應以什么樣的方式與態(tài)度來對待呢?筆者建議這位HR可以通過如下方式來表達：

　　首先，了解員工過去總部的難度，并將實際情況向總部如實的反饋。雖然總部可能知道這些情況，但書面提交這些問題是一線HR的職責所在。

　　其次，也需要對員工的訴求進行合理的引導，通過HR的這個橋梁，雙向平衡企業(yè)與員工方可能能接受的程度，從而緩沖企業(yè)與員工之間的矛盾。

　　再次，站在平衡的角度與員工及企業(yè)方去協(xié)商或者是談判。從情、理、法三維度展開。即要努力去影響集團的這種消除這份僥幸心理，也要盡量去引導員工合理的需求�？梢詮膯T工的分流、補償等多方面進行。

　　在裁員的過程中，HR作為當事人，即代表了企業(yè)又代表了員工。需要了解雙方的真實訴求與底線，這相當考驗HR綜合平衡能力的。

　　文：黃紅發(fā)