案例：

　　小劉公司老板最近提出要搞末位淘汰來提高員工工作積極性，讓小劉制定一個末位淘汰的管理辦法。小劉隱約感覺末位淘汰不合法，但又沒辦法說服老板，于是來找HR哥，請HR哥談?wù)勀┪惶蕴��?/p>

　　分析：

　　一般來講，末位淘汰是指通過考核，排名為末位的，與公司解除勞動合同關(guān)系。末位淘汰屬于企業(yè)考核制度即內(nèi)部規(guī)章制度，內(nèi)部規(guī)章制度要合法，不能與法律相違反及沖突。

　　末位淘汰又可分為兩種情況：

　　情況一：末位淘汰的員工在試用期內(nèi)。如果事先和員工約定考核內(nèi)容及考核要求，如果考核結(jié)果為末位，可以視為試用期不合格，以不符合錄用條件加以辭退。

　　法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的員工，企業(yè)可以與之解除勞動合同關(guān)系，不需要支付經(jīng)濟補償金。

　　情況二：末位淘汰的員工已過試用期。如果末位淘汰員工已過試用期，企業(yè)可以與其協(xié)商解除勞動合同關(guān)系。如果員工不同意，企業(yè)仍堅持解除勞動合同，則屬于違法解除，企業(yè)需要支付賠償金。有一種情況不需要支付補償金或賠償金，那就是員工違反了《勞動合同法》第三十九條規(guī)定之一。企業(yè)正確的做法應(yīng)是對末位淘汰制員工進行培訓(xùn)及崗位調(diào)整，仍不勝任工作，可以提前一個月或額外支付一個月工資解除勞動合同關(guān)系。

　　法律依據(jù)：第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條第二款勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，提前一個月通知員工解除勞動合同關(guān)系或額外支付一個月工資。

　　回到小劉的問題，小劉在擬定末位淘汰制度之前，應(yīng)明確將末位淘汰的法律風(fēng)險告訴老板。在擬定淘汰制度之前，應(yīng)確認考核的相關(guān)流程及考核內(nèi)容是否合理，員工的績效結(jié)果達不到我們的要求，有沒有嚴格的界定什么為勝任工作、什么為不勝任工作?什么為符合錄用條件，什么為不符合錄用條件。什么是末位也要明確出來。然后分兩種情況分別規(guī)定末位淘汰不同處理流程：一是試用期內(nèi)員工，將末位淘汰作為不符合錄用條件，這點事先必須告知員工考核內(nèi)容并讓員工簽名同意。二是試用期后，末位淘汰的人員，不應(yīng)立即解除勞動合同，應(yīng)進行培訓(xùn)及崗位調(diào)整，如果仍不能勝任工作，可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，提前一個月通知員工解除勞動合同關(guān)系或額外支付一個月工資。

　　特別要注意的，要保留員工不勝任工作的證據(jù)，以及培訓(xùn)或調(diào)整崗位的相關(guān)記錄，無論是不勝任工作證據(jù)，還是培訓(xùn)及調(diào)整崗位記錄，員工簽名確認是不可或缺的一環(huán)。使用末位淘汰制的公司，如果管理者素質(zhì)及職業(yè)化制度達不到一定要求，將會問題層出。還要清楚的一點是末位并不等于是不符合錄用條件或不勝任工作，而需要企業(yè)明確規(guī)定出來并征得員工同意。即使是不勝任工作，也未必可以解除勞動合同關(guān)系，還要確認員工是否存在勞動合同法第四十二條不得解除勞動合同的情形。勞動法律環(huán)環(huán)相扣，非全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深刻透徹理解不可，否則企業(yè)將陷入風(fēng)險而不自知，不可不慎。