在一次與企業(yè)人力資源經(jīng)理們的交流中，大家關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一就是薪酬體系改革。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的結(jié)構(gòu)和周邊環(huán)境已經(jīng)跟以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代大不相同，傳統(tǒng)的等級(jí)工資制不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，難以吸引和激勵(lì)企業(yè)的特需人才，員工的績效貢獻(xiàn)難以真實(shí)評(píng)價(jià)，尤其在某些行業(yè)，某些階段和某些特定人群中。

　　一些令企業(yè)老總和人力資源經(jīng)理頭痛的問題層出不窮，如招聘成本不斷增大卻達(dá)不到預(yù)期效果，員工士氣低下，核心員工離職率偏高等等，許多企業(yè)不得不反省原有人力資源政策的科學(xué)性和有效性，薪資改革是其中的重要一環(huán)。對(duì)此，有些企業(yè)進(jìn)行了一些有益的嘗試，崗位議薪便是其中一種。

　　崗位議薪也稱協(xié)議工資，是由企業(yè)與任職者協(xié)商一個(gè)雙方都認(rèn)可的薪資形式。筆者曾訪談過數(shù)家成功運(yùn)用的企業(yè)，在交流中發(fā)現(xiàn)一方面崗位議薪可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，另一方面在實(shí)際操作過程中也存在一些負(fù)面因素，如果考慮不周，操作失當(dāng)，也會(huì)帶來一些風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)可以通過一些辦法規(guī)避。在這里與大家分享一些體會(huì)。

　　首先，崗位議薪的適用對(duì)象，是一些科技含量高、技術(shù)更新速度快的高科技行業(yè)或傳統(tǒng)行業(yè)的某些技術(shù)崗位。這些人才的前期成長要求高，對(duì)學(xué)歷水平的嚴(yán)格要求造成學(xué)習(xí)的積累時(shí)間較長，同時(shí)其專業(yè)工作要求對(duì)腦力包括體力的投入都極大。而行業(yè)技術(shù)更新速度快，造成知識(shí)技能折舊速度也快，人才貢獻(xiàn)的時(shí)段性非常突出。在筆者所訪談的一家軟件企業(yè)，電腦編程開發(fā)人員自稱是“吃青春飯”的“藍(lán)領(lǐng)工人”，因?yàn)樵陧?xiàng)目開發(fā)過程中朝思暮想全是未完成的編程，投入度極高，消耗大，有時(shí)甚至半夜三更想起一個(gè)好的思路，即刻爬起到電腦前工作，狀態(tài)一直持續(xù)到項(xiàng)目完成才能解脫。顯然，這種高智力、高體力的消耗難以持續(xù)終身，況且隨著年齡的增長，其思維的靈敏度和創(chuàng)造力呈下降趨勢(shì)，人才貢獻(xiàn)的最佳產(chǎn)出的時(shí)間段是有限的。他們自己對(duì)這些狀況有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身職業(yè)生涯的這一階段價(jià)值觀取向異常，“即得”與“超前透支”的思想占主導(dǎo)地位，也造成對(duì)高回報(bào)的現(xiàn)實(shí)需要。常規(guī)的等級(jí)工資難以滿足員工的這種需求，對(duì)這種情況下員工的超常貢獻(xiàn)也不能合理地評(píng)價(jià)和確認(rèn)。在這些特殊階段，崗位議薪就可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工資形式的不足。

　　此外，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，這些特需人才是一種稀缺資源。常常在大學(xué)校園內(nèi)的畢業(yè)生招聘會(huì)階段，已經(jīng)有實(shí)力雄厚的企業(yè)為爭奪人才各出奇招，某些行業(yè)畢業(yè)生的薪資已經(jīng)被炒到超常水平，常規(guī)的等級(jí)工資難以吸引到優(yōu)秀人才。在這種情況下，作為雙方協(xié)商同意的崗位議薪是一種簡捷有效的吸引和留人的途徑。

　　崗位議薪的收益是多方面的。

　　首先，它可以及時(shí)吸引特需人群，令企業(yè)在核心競爭力方面領(lǐng)引行業(yè)之先。這在現(xiàn)今“速度即是一切”的某些領(lǐng)域是極為重要的人力資源戰(zhàn)略布署。成功人才戰(zhàn)略的成果回報(bào)是巨大的，對(duì)于績效貢獻(xiàn)巨大的核心員工，在議薪成本方面不必太多慮。

　　此外，作為一個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行需要在短期內(nèi)聚集大批優(yōu)秀專業(yè)人才，項(xiàng)目完成后對(duì)這些專業(yè)人才的需求驟減。對(duì)企業(yè)來說，維持一個(gè)高水平的崗位工資是一種成本浪費(fèi)，對(duì)于專業(yè)人才來說，失去事業(yè)的依托，工作任務(wù)不飽和甚至空置會(huì)加速專業(yè)技術(shù)的退化，也是一種典型的負(fù)激勵(lì)。而崗位議薪可以解決這些問題，項(xiàng)目結(jié)束后，人才是可以釋放到其他更需要的企業(yè)，企業(yè)可以相對(duì)節(jié)約成本，離職的人才又能在其他更需要和更能發(fā)揮效能的新企業(yè)供職。某企業(yè)老總曾對(duì)筆者笑談，“離職未必是壞事，這是雙方都期待的離職”。

　　再者，崗位議薪極好地體現(xiàn)了薪酬機(jī)制中能力、貢獻(xiàn)與利益相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，最切時(shí)機(jī)地激發(fā)員工的積極性，員工的自信和對(duì)自我能力的確認(rèn)增強(qiáng)，員工有極大的成就感。這是筆者所了解的部分實(shí)行崗位議薪的企業(yè)所反映的突出通性。同時(shí)，在工資問題上能與企業(yè)平等對(duì)話，參與決策，是對(duì)員工的極大的尊重，這也形成另一種激勵(lì)源。

　　崗位議薪也存在一些風(fēng)險(xiǎn)和操作誤區(qū)。

　　對(duì)于看護(hù)型企業(yè)，福利系統(tǒng)完備而多樣，福利政策一般比較平均，上至總經(jīng)理，下至清潔工都能享受相同或差別不太大的福利政策，這在國企中極為常見。這種情況下，對(duì)于因?qū)嵤�崗位議薪而失去享受福利政策的職工易產(chǎn)生不公平感，崗位議薪的吸引力不強(qiáng)，若操作不當(dāng)，不僅不能激發(fā)，還可能挫傷員工的績效。這種情況需要考慮均衡因素，精心設(shè)計(jì)崗位議薪的發(fā)放方式。一家通訊企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)是在考慮議薪總量時(shí)，將福利部分加入，看來議薪與普通方式的薪差拉大，讓員工所能即時(shí)獲得的薪金部分透明，變大。這樣在人力資源總成本不變的情況下，設(shè)計(jì)出員工滿意的議薪。

　　議薪不是一成不變或總是上升的，可能有升有降。議薪在提升時(shí)易于為員工接受，在下降時(shí)就非常困難。對(duì)于這個(gè)問題應(yīng)針對(duì)不同情況考慮不同對(duì)策，事先充分考慮結(jié)果取向。如下降的原因可能是崗位不再需要或項(xiàng)目轉(zhuǎn)換。對(duì)于這些人員，人力資源部門需考慮是要保留還是釋放，據(jù)此設(shè)計(jì)出不同的調(diào)整幅度。最為重要的是，議薪合約必須考慮合理的時(shí)間段。在此前提下，合約到期后，若考慮釋放人員，可將調(diào)整幅度加大，若考慮保留人員，安排轉(zhuǎn)崗，可將調(diào)整幅度放小或恢復(fù)企業(yè)常規(guī)工資制。

　　此外,值得關(guān)注的是崗位議薪若操作失當(dāng)也存在法律風(fēng)險(xiǎn)。設(shè)計(jì)議薪的前提要符合政府法律有關(guān)薪酬福利社保等政策。可以采用合理的結(jié)構(gòu)拆分，保障企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的權(quán)益，確保不違反當(dāng)?shù)氐挠嘘P(guān)法律和政策。

　　作為新生事物的崗位議薪還在起步階段，它正是從員工的心理需求出發(fā)，以吸引、激勵(lì)和保留員工的靈活的薪資改革方式，在一定范圍內(nèi)受到企業(yè)和員工的熱誠響應(yīng)，也為我們帶來人性化管理、權(quán)變管理的一些啟示。分析員工的內(nèi)在激勵(lì)源，讓薪資不僅是一種保健因素，更是一種激勵(lì)因素，以激發(fā)員工的高績效，同時(shí)及時(shí)地給員工的超常貢獻(xiàn)以合理評(píng)價(jià)與確認(rèn)。在不同的發(fā)展階段、不同的行業(yè)或不同的人員采用靈活的相對(duì)應(yīng)的薪資方式，充分考慮現(xiàn)實(shí)的社會(huì)環(huán)境、企業(yè)、崗位人員的特點(diǎn)，針對(duì)性地設(shè)計(jì)滿足勞資雙方利益和需要的薪酬方案，恐怕還有很遠(yuǎn)的路程。愿我們的探索永無止境。