HR哥講故事：

　　周女士應(yīng)聘進(jìn)一家新公司，擔(dān)任人事主管一職，通過和總經(jīng)理溝通，周女士的工作重點(diǎn)為招聘。因為公司為高科技公司，薪酬處于中等偏上的水平，招聘并不困難，前來面試的人也還不少。周女士最近學(xué)習(xí)了基于勝任素質(zhì)的招聘課程，希望先設(shè)定公司的通用勝任素質(zhì)要求，然后設(shè)定各職位序列的勝任素質(zhì)要求，再細(xì)化到每個崗位的勝任素質(zhì)要求，然后挑選與要求相符的人員，以提升招聘的質(zhì)量。

　　在向總經(jīng)理匯報方案時，總經(jīng)理對于勝任素質(zhì)沒有什么興趣，覺得公司成立之初，崗位尚未完全確定，對于究竟哪個崗位需要什么勝任素質(zhì)，公司也不太清楚，不同意周女士方案。周女士大失所望，起身告辭，總經(jīng)理說了一句：勝任素質(zhì)沒必要，但素質(zhì)還是很重要的，我希望我們招進(jìn)來的人都是有素質(zhì)的，希望人事部門要把關(guān)好應(yīng)聘人員的素質(zhì)。

　　周女士詢問總經(jīng)理所指的素質(zhì)是什么含義?總經(jīng)理說：我這里所指的素質(zhì)就是平常我們說某個人素質(zhì)高低的意思。周女士聽得似懂非懂，更加讓她頭疼的事，如何才能了解應(yīng)聘者素質(zhì)是高還是低呢?請各位招聘專家為她支支招!

　　HR哥講道理：

　　將崗位勝任素質(zhì)作為招聘的依據(jù)，比起將崗位任職資格作為招聘依據(jù)，對提升和改善招聘質(zhì)量更加有效。此兩者的區(qū)別我在此簡單的說明下:

　　所謂崗位勝任素質(zhì)，其實(shí)是一組和該崗位優(yōu)秀績效相關(guān)的素質(zhì)。比如優(yōu)秀的銷售人員都有一個共同的素質(zhì)，善于和陌生人打交道。那么善于和陌生人打交道就是銷售人員的勝任素質(zhì)之一。而任職資格只是勝任該崗位的最低要求，和績效的相關(guān)性很弱。比如銷售人員的任職資格：年齡18周歲以上，中專以上學(xué)歷，普通話流利，五官端正。這是擔(dān)任銷售人員最起碼的要求。用崗位勝任素質(zhì)招進(jìn)來的人，其業(yè)績從理論上來講，要比用崗位任職資格招進(jìn)來的人要優(yōu)秀。

　　時下很多企業(yè)在招聘人員的時候，其評價求職者的重點(diǎn)正在從崗位任職資格轉(zhuǎn)向崗位勝任素質(zhì)。這無疑將大大提升人員招聘的效果。但是對于初創(chuàng)企業(yè)及變化發(fā)展較快的企業(yè)，要提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)，絕非易事。對于初創(chuàng)企業(yè)來講，業(yè)務(wù)不穩(wěn)定，崗位職責(zé)也不固定，對于如何才算將崗位工作做好，似乎都還在探索中，更談不上提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)了。而對于變化發(fā)展較快的企業(yè)，崗位也會隨之變化，崗位職責(zé)的變化導(dǎo)致勝任素質(zhì)發(fā)生變化，因此，提煉出來的優(yōu)秀崗位勝任素質(zhì)可能很快就與新崗位的勝任素質(zhì)不相符了。

　　那么怎么辦呢?任職資格無法找到優(yōu)秀的人員，勝任素質(zhì)又無法適應(yīng)企業(yè)變化。辦法是有的，而且很多優(yōu)秀的企業(yè)也在采用。最具代表性的是微軟公司，比爾蓋茨曾經(jīng)對員工說：四到五年后，現(xiàn)在的每句程序指令都得淘汰。”可想而知，微軟的崗位，無論是依據(jù)任職資格還是勝任素質(zhì)招聘，都無法確保得到公司所想要的人才。因此微軟的用人策略是:找最聰明的員工。微軟長期一直都是只雇用全球5%最頂尖的人才�？吹竭@里大家可能笑了，以為HR哥建議大家公司去招最聰明，最頂尖的人。不急，暫不下結(jié)論，再來看看日本企業(yè)的人才招聘之道。熟悉日本企業(yè)人力資源管理的朋友應(yīng)該非常清楚，日系企業(yè)招聘人才，經(jīng)驗和專業(yè)不是第一位的，人員的綜合素質(zhì)才是他們最看重要的。比如面試的禮儀、著裝、心態(tài)、品德、呆過的企業(yè)或?qū)W校背景等他們十分看重。無論你經(jīng)驗或能力多強(qiáng)，可能面試遲到或著裝沒有注意細(xì)節(jié)，就可能讓他們拒之門外。他們有一個理念，只要人員素質(zhì)好，一切能力及專業(yè)經(jīng)驗都是可以培養(yǎng)的，任何崗位都是可以勝任的。日本企業(yè)的基層多能工制和中高層的輪崗制就是基于這么一個理念。正如一塊優(yōu)質(zhì)的的石材，可以根據(jù)需要雕刻出各種圖案。

　　回到周女士的故事中來，周女士的總經(jīng)理提出不講勝任素質(zhì)，但要求人事部門要把關(guān)好應(yīng)聘人員的素質(zhì)，與上述微軟及日本企業(yè)的用人要求有異曲同工之妙。總經(jīng)理這里所指的素質(zhì)，主要是指員工的綜合素質(zhì)，與崗位的相關(guān)性可能不大。概括起來講，主要指文化素質(zhì)、道德品質(zhì)、個人素養(yǎng)等要求。

　　我們經(jīng)常會說哪個公司的員工素質(zhì)高，可能是從他們的形像、禮儀、修養(yǎng)等方面來判斷的。比如從來沒看到該公司員工亂扔垃圾，著裝都比較整潔統(tǒng)一得體、上車都會給需要的人讓座或在酒店吃飯從來不會大聲喧嘩之類。

　　那么這些素質(zhì)又如何被測評出來呢?文化素質(zhì)根據(jù)其學(xué)歷情況或書面測試較為容易判斷。而道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)則較難測評出來。HR哥根據(jù)自己16年多的HR管理經(jīng)驗，在此提出一些方法供各位HR參考。覺得有理，不妨一試，覺得無聊，一笑了之，不必太在意。

　　個人素質(zhì)的核心是道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)。個人素質(zhì)折射的是一個人習(xí)慣了的思考模式或行為模式。比如有人不小心碰了你一下，你習(xí)慣了的思考模式如果是人家是故意的欺負(fù)你，你就會以牙還牙。如果你喜歡隨地丟垃圾，其實(shí)是你的行為習(xí)慣了有垃圾就丟到地上。一個人的習(xí)慣是長久的行為養(yǎng)成的，而行為深受環(huán)境的影響。因此看一個人的素質(zhì)，還得看一個人的學(xué)習(xí)及生活成長環(huán)境。

　　談到環(huán)境，任何一個人都是家庭、學(xué)校及社會教育的結(jié)果，深受家庭、學(xué)校及社會環(huán)境的影響。要判斷一個人的素質(zhì)狀況，從他的生活學(xué)習(xí)成長環(huán)境可以判斷一二。

　　首先是看家庭成長環(huán)境。生活條件是優(yōu)越還是艱苦，父母所從事的工作類型，性格特征。家中是獨(dú)子還是有兄弟姐妹?家庭是完整的還是不完整?家庭是我們的第一教室，父母是第一任教師，家庭的環(huán)境及父母會給我們的成長帶來重大的影響，甚至決定性的影響。

　　其次就是曾學(xué)習(xí)過的學(xué)校。家有家風(fēng)，校有校風(fēng)，學(xué)校環(huán)境，老師同學(xué)的素質(zhì)也會影響我們的成長。一般來講，好的學(xué)校學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，素質(zhì)高的同學(xué)相對較多，那么在這樣的環(huán)境學(xué)習(xí)成長，其素質(zhì)高的概率也要高一些，很多企業(yè)，為什么一提校園招聘就選重點(diǎn)大學(xué)，名牌大學(xué)，這方面的考量也是有的。

　　第三就是曾經(jīng)歷過的企業(yè)。企業(yè)的管理及文化，會影響我們的行為和思考模式。要求松散，毫無壓力企業(yè)出來的人肯定適應(yīng)不了節(jié)奏快，壓力大，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)。同樣的是世界500強(qiáng)，國企出來的員工似乎很難適應(yīng)外資的世界500強(qiáng)企業(yè)。不管你是否承認(rèn)，企業(yè)的管理及同事確實(shí)影響了我們很多。一個作風(fēng)正派，春風(fēng)化雨的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工，會比一個睚眥必報，素質(zhì)低下的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工其素質(zhì)可能要高一些。