【HR哥講故事】

　　負責招聘四年多的劉女士，最近接連遇到幾件麻煩事。

　　一是前段時間錄用了一位業(yè)務經理，有發(fā)錄用通知，讓對方于某月某日前來公司報道，期間接到老板的電話，說業(yè)務方向有所調整，讓劉女士通知求職者不要來上班了，劉女士通知對方后，對方非常生氣，要求劉女士公司支付來去路費及上家公司一個月基本工資(理由是因為接到錄用通知才提出辭職，現在又得重新找工作)。二是面試了一位財務出納，做完背景調查后，通知對方沒有錄用，不料對方在電話那邊指責劉女士公司在做背景調查時，讓求職者目前所在公司知道了，本來要調薪的她，這次上司沒有給她調，理由是對她的穩(wěn)定性擔憂。求職者要求公司賠損失。三是試用期，有一位女性技術人員因不會必須的繪圖軟件，被辭退，不料該技術員以懷孕為由，不同意解除勞動合同，用人單位反正不要此人了，劉女士擔心解除三期女工合同是違法的，正在糾結中。(這三項，真是一個比一個糾結……)

　　老板也找到劉女士，希望她2015年招聘工作做得更專業(yè)，更細致一點。劉女士滿腹委屈，幾年都是這樣招的，為什么最近的問題特別多?是不是因為本命年的緣故，流年不利啊。劉女士目前急于解決以上問題，上司讓她咨詢同行，可是同行的答復意見不盡相同，誰能幫幫她呢?

　　【HR哥講道理】

　　劉女士遇到的問題，是我們招聘工作中經常出現的。我們一起來看下，究竟是什么問題?又該如何正確解決?

　　第一個問題是：對已經發(fā)了offer的求職者，正式入職前，公司如果單方面取消offer，公司是否要承擔責任?

　　答案是肯定的。Offer也就是我們經常講的錄用通知書，在合同法中有一個專門名稱為要約。何謂要約呢?要約是希望和他人訂立合同的意思表示。錄用通知書屬于要約，是希望和求職者訂立勞動合同的意思表示�！吨腥A人民共和國合同法》第十九條明確規(guī)定了要約不能撤消的情形：其中有一條，受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

　　員工為了前來入職，已辭掉工作，屬于為履行合同作了準備工作。公司應承擔的責任主要是：繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。因此，對于求職者要求賠償損失，劉女士需要和對方協(xié)商如何處理，無法達成協(xié)議就只能通過仲裁或訴訟解決了。建議劉女士公司今后不要再對錄用者發(fā)正式錄用通知，采用電話邀請對方前來協(xié)商入職事宜。如果一定要發(fā)通知書，也可以改成發(fā)入職協(xié)商邀請函，不要注明正式職位，工資，工作開始時間等，可以只注明：對求職者有相關意向，擬定于什么時間邀請對方前來協(xié)商入職相關事宜。協(xié)商邀請不屬于要約，不至于因突然取消而讓公司陷入被動。對于確定崗位不會中途取消的公司，可以直接發(fā)錄用通知，當然公司要樹立顧主品牌一定要注意誠信，提前做好崗位的招聘計劃工作，不能覺得只要避免風險就行了。因為風險是規(guī)避了，可能失去了更多。

　　第二個問題是背景調查要不要對方授權方可以進行?

　　嚴格來講，公司針對求職者進行背景調查，目前尚無相關法律明令禁止。倒是對于被調查員工所在的公司，對員工信息有保密的義務和責任。《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條：

　　用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經勞動者本人書面同意。管理規(guī)范的公司，在接受其他公司對員工進行調查時也會要求對方提供員工的書面授權文件。用人單位如果需要對求職者進行背景調查，建議是事先得到求職者的授權，明確調查的內容及相關事宜。如果公司有違反授權內容，應該承擔相關責任。背景調查得到求職者的授權才進行，既是對求職者的尊重也可以有效避免不必要的法律糾紛。而接受調查的公司，如果有員工的授權書也可以避免不必要的法律風險。建議劉女士以后做背景調查的時候，事先征得求職者授權，在授權范圍內進行相關調查。

　　第三個問題是不符合錄用條件的懷孕女工是否可以辭退?

　　答案是肯定的。《勞動合同法》第四十二條明確規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但如果三期員工違反了勞動合同法第三十九條，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，不需要給任何補償。因為第三十九條所規(guī)定的內容屬于過錯性解除合同條款。第三十九條第一款就明確規(guī)定在試用期被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同。

　　大多數企業(yè)在以這條辭退員工的時候，存在證據不足，舉證不能的普遍現角象。什么是錄用條件?有沒有明確告知求職者?什么是不符合錄用條件的情形?有沒有相關證據?在實踐中，大多企業(yè)對上述的問題是模糊不清的，導致無法保護企業(yè)的正當權益。

　　錄用條件可以明確用書面的形式讓求職者簽名確認，有的公司招聘公告就將錄用條件非常明確的寫出來，這也可以作為錄用條件公布的重要依據。比如某崗位要求本科以上學歷，工作三年以上經驗，如果調查發(fā)現求職者只有專科學歷并且經驗沒有三年，是可以以不符合錄用條件在試用期辭退的。

　　對于是否符合錄用條件，大多企業(yè)是用考核的形式來判定，那么是否將考核的內容告訴員工，是否將考核不合格的情況明確出來，是非常關鍵的。以于劉女士所在公司來講，只要有證據證明員工不符合錄用條件，懷孕也是可以辭退不要支付任何經濟補償的。建議劉女士查詢下當時的招聘廣告，是否對該職位應會的軟件有明確說明，如果有，可以作為錄用條件并且是否為員工所知曉。然后保留員工不會此軟件的相關證據，以備應訴!

　　以上故事提醒我們，招聘過程中存在各種各樣的風險。概括來講，主要有兩大風險。一是法律風險。也就是從招聘廣告發(fā)布，求職登記表設計、面試過程、背調、體檢、一直到錄用、入職培訓、勞動合同簽定，試用期等都存在著不同的法律風險，作為HR必須精通國家及地方相關法律法規(guī)，避免法律風險的產生。二是選人風險。選錯人將給企業(yè)帶來的不僅僅是招聘成本的損失，還有機會成本的損失，也就是因為招錯一個人而錯過一個對的人所帶來的損失等。作為HR必須掌握面試方法、技巧，具備豐富的閱歷，準確的選人能力，才可能將選人風險降到最低。