今年兩會上，延遲退休的大概方向已經(jīng)正式浮出水面，后年正式推出具體實施方案，推出五年后，再漸進式實施。也許不久之后，將會出現(xiàn)如下的情景：廣場舞大爺大媽急劇減少，遍布五大洲的"夕陽紅"旅行團也會縮水，大爺大媽們要跟年輕人一起擠地鐵去上班……

　　延遲退休實施以后，將會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響?我們HR可以做些什么準備工作，來應(yīng)對不久之后將要到來的延遲退休大潮呢?

　　2015年3月份的全國兩會上，正式提出了關(guān)于延遲退休的大討論。關(guān)于延遲退休的風(fēng)聲，在民間風(fēng)傳以有一定時間，從小道消息到人大正式公開試水發(fā)布，延遲退休的趨勢似乎以成不可阻擋之勢而來。目前民眾多以反對、干罵、無奈中帶著觀念之心而論之。但是作是HR者，也隨之大流嗎?非也。

　　筆者記得在2008年勞動合同法的正式出臺之時，正好遇上全球次貨金融危機的引發(fā)，無數(shù)的企業(yè)面臨破產(chǎn)與轉(zhuǎn)型。而無論是破產(chǎn)還是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，對于HR還說都必需接受一項挑戰(zhàn)，那就是裁員!這任工作曾令無數(shù)HR惶恐與不安，甚至是夜不能寐。

　　筆者認為作為一名HR，如何沒有親身體會一次重大的政策性調(diào)整，而只是安穩(wěn)性的處理日常人事事務(wù)是不可能成長的，其人生的價值與意義也是不可能有太大的體現(xiàn)。在2007年至2009年之期間，筆者主導(dǎo)的大批量的裁員數(shù)次，累計裁員人數(shù)超過2000人，但沒有引發(fā)一次勞資糾紛。處理過程有法，又有情。雖然在主導(dǎo)的前期過程中會有一些煎熬，但自己的心一直是正直的，在其后的日子里也一直是坦然而從容的。并先后接受《南方人才》的采訪，《商界評論》特邀評論關(guān)于裁員的看法與心得。

　　筆者曾言，HR工作者如果沒有經(jīng)歷過一次大型的人事沖突，如：大批量的裁員、大批量的員工罷工事情的處理是不可真正成長起來，也不可能承擔(dān)起大的人事事務(wù)，也無法體現(xiàn)人力資源的真正價值。

　　現(xiàn)在，即然國家需要制訂這樣一份延遲退休的計劃，那么對于HR工作者而言呢?你也一起無奈，能解決問題嗎?你還希望老板給你指示，政府給你培訓(xùn)輔導(dǎo)?這樣的話你永遠不能成長。

　　對于HR，筆者認為機會來了，是HR體現(xiàn)自我價值的時候到了。那么，HR此時應(yīng)怎樣呢?現(xiàn)在應(yīng)靜下來心研究你所在的企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的人力資本的結(jié)構(gòu)。重點分解你所在的企業(yè)有哪些崗位需要什么樣的體力者來完成工作，什么樣的工作可以通過哪些改進適合大年齡的工作者來完成。

　　通用汽車總部的人力資源管理研究就清晰到：什么工作可以通過只有一只左手的員工來完成，哪些工作可以通過只有一只右手的員工來完成，哪些工作可以通過雙目失明的人來完成，哪些工作可以通過只需要雙腳健全的人來完成。這才是人力資源工作應(yīng)做的事情。

　　如此精準的分解即能回饋社會，也能合理的降低企業(yè)的用工成本。即體現(xiàn)了企業(yè)的人性化關(guān)懷，又能很好的提升員工的忠誠度，一舉多得的事情，為什么不去做而是要去抱怨呢?

　　用科學(xué)的工具方面、人性化的思維來接受大環(huán)境、大政策的改變而不是抱怨，如果抱怨能解決問題還有人會用心的去投入到科研工作上去嗎?

　　人力資源工作者，需要將自己定位位人性研究工作者、流程優(yōu)化研究者。在政策正式實施之前，就應(yīng)將自己公司的崗位進行研究與劃分，提前進行試運營與測算。

　　改變是痛苦的，但不改變會更痛苦，抱怨不如就正面的心態(tài)去笑對它。這個改變雖然是被動的，但如果你提前就開始準備，那你呈現(xiàn)出來的就是積極而正面的。