案例：
我是南京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的招聘專(zhuān)員，公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，目前面臨的主要問(wèn)題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現(xiàn)在公司針對(duì)應(yīng)屆生有一項(xiàng)策略：以管理培訓(xùn)生的名義把學(xué)生招到公司，一開(kāi)始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個(gè)月后學(xué)生的工資就調(diào)成業(yè)務(wù)員的待遇，底薪加提成，并且要求學(xué)生從事業(yè)務(wù)員的工作1-2年。
當(dāng)然這些都不會(huì)在招聘的時(shí)候說(shuō)清楚，招聘的時(shí)候只是強(qiáng)調(diào)剛?cè)肼毠べY是多少、一年有兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)等等好處。對(duì)此我內(nèi)心有一些懷疑，這樣可行嗎?這樣招來(lái)的人能留住嗎?
分析：
不可否認(rèn)案例中描述的招聘策略絕對(duì)不是孤案，甚至有部分企業(yè)就是這樣操作的。這就是人們常說(shuō)的灰色地帶，企業(yè)可以從中獲利，但是這種短期利益帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)也是顯而易見(jiàn)的。我們感到幸運(yùn)的是案例企業(yè)還有糾正這項(xiàng)策略的想法。
首先，案例中所描述的情況存在法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際操作這項(xiàng)策略，企業(yè)與應(yīng)聘學(xué)生簽訂的勞動(dòng)合同與企業(yè)提供的真實(shí)工作內(nèi)容存在多處重大不同。這種情況下，勞動(dòng)糾紛案件的判決也許并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)性懲罰，但是企業(yè)會(huì)在這項(xiàng)招聘策略中輸?shù)羝髽I(yè)立身之本，輸?shù)羝髽I(yè)長(zhǎng)久利益。法制化，規(guī)范化是市場(chǎng)化環(huán)境中眾多企業(yè)的共同選擇。這比簡(jiǎn)單理論的論證以及高尚道德譴責(zé)更具有說(shuō)服力。因此，建議案例企業(yè)招聘專(zhuān)員發(fā)揮專(zhuān)業(yè)能力說(shuō)服企業(yè)改變現(xiàn)有招聘策略，消除將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的潛在法律隱患以及可以產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失。
其次，根據(jù)案例描述可以推測(cè)企業(yè)真實(shí)招聘需求為高素質(zhì)業(yè)務(wù)員而不是所謂的管培生。明確這一目標(biāo)后，我們梳理一下案例企業(yè)的基本情況。企業(yè)剛剛成立，本身不是很具有競(jìng)爭(zhēng)力，這給招聘專(zhuān)員的工作增加一定的難度。在這種情況下，業(yè)務(wù)員這個(gè)同樣不具有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，會(huì)令這位招聘專(zhuān)員的工作陷入更加艱難的境地。但這絕對(duì)不能成為企業(yè)滑向法律對(duì)面的理由。業(yè)務(wù)員不受歡迎，一方面從客觀的角度，我們應(yīng)該遵從人員配置客觀規(guī)律，每個(gè)崗位都有各自不同的任職資質(zhì)，并不是每個(gè)人都可以勝任這項(xiàng)工作;另一方面招聘工作也不能盲目的注重招聘數(shù)量而不重視招聘質(zhì)量，尤其是企業(yè)現(xiàn)在處于創(chuàng)業(yè)階段，人才更是推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)獲得立足之地重要成功因素之一。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定合理的招聘計(jì)劃才有助于企業(yè)挑選到與企業(yè)具有較高匹配度的理想人才。
最后，無(wú)論企業(yè)想要招聘理想人才還是想留住人才，除了要遵循招聘管理客觀規(guī)律，擬定具有吸引力的招聘策略，還需要明確符合時(shí)代發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)招聘管理除了選賢育材還是企業(yè)展示形象的絕佳平臺(tái)。信息快速傳播也可以助力企業(yè)發(fā)展也會(huì)讓不良企業(yè)越來(lái)越無(wú)法遁形。企業(yè)若想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，不可能僥幸獲益于危險(xiǎn)游戲中的不當(dāng)?shù)美Ｓ绕涫瞧髽I(yè)必須做好迎接知識(shí)員工到來(lái)的準(zhǔn)備，案例企業(yè)所采取的措施無(wú)疑會(huì)使企業(yè)對(duì)這部分員工的失去吸引力。
做人需要堅(jiān)守底線，招聘也不是沒(méi)有品格的。