案例：
我們是一家地處北方的高爾夫球會，我在其中任職人資主管。前幾天，客戶部的8名員工(該部門一共10人)向我反映他們的主管在工作上的問題，包括：對員工要求苛刻且隨意，很多很多工作的檢查標準都是按自己的心情好壞來定的;占用員工的私人時間，下班了不讓走，留大家陪聊天;績效考核搞一言堂，愛給誰高分就給誰高分。
該主管工作能力是有的，但就是脾氣大，員工們反映的問題存在，但也有夸大的部分。而且該主管和總監(jiān)關(guān)系特別好，員工們也知道這一點，所以在向我匯報的時候，強調(diào)"要不換了該主管，要不她們離職"。
面對這種情況，我該如何平息呢?
分析：
案例企業(yè)是一家高爾夫球會館，客戶部員工不滿其主管管理，以集體辭職要挾人資主管處理主管。人資主管了解該企業(yè)總監(jiān)非常認可該名客戶主管工作。如果人資主管不采取適當?shù)拇胧芸赡軙霈F(xiàn)客戶部員工集體辭職的情況。
客戶部一共有十名員工，其中八名員工都跑到人資主管這里來反應(yīng)情況。員工們對于客戶主管有諸多不滿，畢竟是一家之言。我們常說兼聽則明，因此人資主管可以考慮不表示任何態(tài)度，以真誠的態(tài)度認真聽取員工們的意見。如果有必要可以做一些書面記錄表示重視，也有助于人資主管梳理思路。同時，注意保證環(huán)境較為封閉、安靜，盡量使大家情緒穩(wěn)定，清楚的表達意見。人資主管與員工們互動的過程中，可以了解員工們的真實意圖，誰是人群中意見領(lǐng)袖。
安撫好員工們的情緒，初步了解矛盾原因�？梢韵葟挠∽C員工們的意見真實性入手，采取查閱文件，走訪相關(guān)人員，親歷現(xiàn)場觀察，親自與客戶主管了解其對工作的想法，當然可以采取柔和的談話方法。
客戶主管有工作能力，那么案例中所提到的能力與其崗位相匹配的的能力，并且這種評論是否全面而且有說服力。我們都遇到過個人能力非常強，但是不勝任管理崗位的員工。如果真是這種情況，那么不管對于客戶主管還是其員工都是一種不太樂觀的情況。領(lǐng)導(dǎo)力可以通過一定的培訓(xùn)得到提升，但是其價值觀與個性不是短期可以改變，江山易改本性難易。鑒于以上思考，客戶主管的崗位勝任力有必要進行重新評估。
總監(jiān)甚至老板都比較認可客戶主管的工作，人資主管有必要根據(jù)調(diào)查結(jié)果以及自己的專業(yè)評估結(jié)果，與他們進行深入的探討。由于員工以高層管理者對同一崗位的理解存在一定的差異性，因此我們會考慮采取360度考核等管理工具來盡量減少主觀意見的不客觀性。這就需要我們HR宣導(dǎo)公平、公正、公開的管理理念，建立健康向上的企業(yè)文化。如果可以獲得統(tǒng)一意見，將是最好的結(jié)果。如果人資主管沒有獲得他們的支持，那么同志仍需努力，暫時不能善自做主。沒有獲得處理意見前，人資主管需要加強員工情緒的疏理工作，至少保證員工們可以安心工作。同時，也不能放松對客戶主管的安慰�？偙O(jiān)與老板也不會拿企業(yè)的效益開玩笑，相信很快就會做出最終決定的。