案例：

　　2015年4月，公司的叉車工兼?zhèn)}管辭職了，原因是工資太低，叉車工走后，領導讓我按原待遇(每月2000元)招人，但本地的市場價僅僅開叉車也要3000元每月。我想盡一切辦法終于招到了一個叉車工，持有叉車證，有4年的駕齡，這些完全符合招聘的條件，但沒當過庫管。當時倉庫主管也勉強答應了，但經(jīng)試用后發(fā)現(xiàn)該叉車工根本沒有做倉管的天分，于是倉庫主管十分不滿，強行把人給開除了。

　　現(xiàn)在叉車及倉管崗又沖我要人，公司領導又堅持一分錢工資都不肯加。各位牛人們，遇到這種情況該怎么處理?

　　分析：

　　現(xiàn)實，在許多情況下，這個詞都相當有份量。經(jīng)得起現(xiàn)實的考驗，這比任何資質認證都具有說服力。一是資質認證比較專業(yè)受眾面并不廣泛;二是資質認證與實際應用之間的轉化率需要有一定數(shù)量的案例來證明的。簡單有效的現(xiàn)實考驗就成為市場美譽度較高的管理工具。

　　許多人，尤其是初涉職場的人，現(xiàn)實考驗就是他們的第一重考驗�，F(xiàn)實考驗并非是負隅頑抗的小頑固而是具有一定實踐價值。我們都有過求學的經(jīng)歷。你恰巧參加了侍應者培訓班，曾經(jīng)在書本中讀到過，如何處理客人的刁難?我們也有機會參與一些模擬演練。實際上，我們不能與張愛玲一樣，很文藝的體會一次曼妙偶遇。“于千萬人之中遇見你所遇見的人，于千萬年之中，時間的無涯的荒野里，沒有早一步，也沒有晚一步，剛巧趕上了，那也沒有別的話可說，惟有輕輕地問一聲：‘噢，你也在這里嗎?’”我們不能要求每一名真實的客人如同我們的教科書一樣不急不慢，剛剛好讓我們輕輕地說出很華麗的標準答案。

　　拉動現(xiàn)實檢驗的變檔桿，既要根據(jù)路況還要依據(jù)轉速才能做出決定。但是保育園似的小圈圈不能為你提供足夠時間長度與空間廣度以及變數(shù)的豐富度，距離任意操控的自由度任重而道遠。無論從理論到實際應用的驗證或是實際應用利用理論提煉這是一個充滿動力的環(huán)。一萬小時就是這個循環(huán)的時間標度�，F(xiàn)實的話語權還來源于“當前用戶”對“過去用戶”的認可。自然，這是基于效率的考慮，也是某些無奈的妥協(xié)。

　　正視現(xiàn)實，就是讓我們在理想方案與可行方案之間確定最佳方案。核查企業(yè)現(xiàn)實情況中各項因素是我們制定招聘計劃的基礎。

　　目標崗位設置合理性調查?

　　HR掌握市場情況匹配度調查?

　　倉庫主管的可接受應聘人員條件?

　　針對目標崗位，企業(yè)可提供因素與不足因素?

　　招聘到目標人員之后，還需要做好入職人員跟蹤工作，做好人員配置工作。

　　招聘管理的理論很豐富，框架也很清晰。招聘管理的現(xiàn)實過程就是將這些東西，統(tǒng)一改刀，加料，慢火細墩的烹煮美味時間。