現(xiàn)今企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中，人才流動日益頻繁，HR急于引進人才的同時，往往容易忽視相應的法律風險，為日后的人力資源管理埋下了隱患。

　　為此，2015年3月19日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)特邀北京市億嘉律師事務所閆炳方律師，主講以“員工招聘、入職與試用期管理”為主題的沙龍活動，通過對企業(yè)在招聘、入職與試用期管理環(huán)節(jié)的層層梳理，對其中的法律風險進行解析，以期對企業(yè)人力資源管理有所幫助。

　　面試是HR了解求職者的重要階段。在面試過程中應當注意哪些問題呢?

　　閆律師表示，有的公司容易忽視應聘信息登記表的設計，這對后續(xù)工作會造成很大的障礙。應聘登記表一般包括姓名、年齡、國籍、民族等基本信息。在年齡上，需要看是否滿足用工條件。在國籍上，如果是外籍員工要考慮辦理國內的工作證。在民族上，要注意少數(shù)民族的特定節(jié)日問題。

　　閆律師強調，教育背景和工作經(jīng)歷必須讓應聘者填寫完整。這兩個條件往往是企業(yè)決定是否錄用該員工以及薪酬待遇高低的重要因素。需要求職者完整填寫工作時間、工作單位、所在職位、證明人以及聯(lián)系電話。尤其是高管職位，掌握這些信息可以對他進行背景調查。

　　與此同時，身體健康的信息也必不可少。有的求職者僅僅填寫了“良好”。這對于HR的工作完全沒有作用。而我們需要明確的是該求職者是否有精神類的疾病、有家族遺傳病史等等。關鍵還要明確他在過去的3-6個月中是否有過入院記錄。這條信息反映的是他以后請病假的幾率可能要比一般的員工高。這樣的細節(jié)要額外注意，以免在員工入職后變得被動。

　　除此之外，勞動關系是否解除、是否存在正在進行的仲裁或者訴訟、是否與原單位存在競業(yè)限制或者服務期等相關內容也需要HR留意。根據(jù)《勞動合同法》第八條，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。在這個過程中，用人單位如果沒有主動詢問勞動者，勞動者是不會主動告知的。

　　閆律師指出，HR還可以在表中要求求職者填寫首次參加工作的時間，幫助我們界定累計工齡，這與年假和員工休病假時的醫(yī)療期有關。了解初步信息后，再結合檔案、社保合算累計工齡，對此進行確認。

　　HR還要注意的是，最后的聲明信息需要員工簽字確認，尤其是送達地址的確認。在接受有效文書時，如果查無此人或者員工拒收以及員工沒有向你提出變更，那么這樣的送達都是有效送達。也不要忘記要求勞動者對以上完整的應聘信息進行簽字確認。