對(duì)應(yīng)聘者的尊重，明確而統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)而多樣的招聘方法和更多培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，將幫助企業(yè)尋找到合適的人才。
人力資源的投資回報(bào)是當(dāng)前的熱門話題。假如在所有的人力資源管理活動(dòng)中選擇最影響其投資回報(bào)的一項(xiàng)，我會(huì)選擇“招聘選拔”。但這正是一些企業(yè)投入最少、做得最薄弱的一環(huán)。許多企業(yè)熱衷于企業(yè)薪酬或考核體系，他們覺(jué)得這些方面“技術(shù)含量”高。有些公司動(dòng)輒招聘幾百數(shù)千人，如果招不到人會(huì)受到批評(píng)，但是招來(lái)的人是否合適就沒(méi)有人關(guān)心了。隨著人才市場(chǎng)上擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才的選擇余地增加，卻沒(méi)有注意到企業(yè)在人才選拔上的成效。
寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機(jī)會(huì)成本。
招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有四點(diǎn)與眾不同之處：
一、招聘過(guò)程：時(shí)時(shí)處處顯示尊重
在整個(gè)招聘過(guò)程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺(jué)受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談，即使得顯得嚴(yán)肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應(yīng)聘者在此情境下的反應(yīng)。在壓力測(cè)試過(guò)后，主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。
這樣的企業(yè)在拒絕應(yīng)聘者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì)說(shuō)：“我們不能錄取您，因?yàn)槟哪芰_(dá)不到我們的要求”，而會(huì)說(shuō)“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘的職位對(duì)您來(lái)說(shuō)并不合適，我們相信您會(huì)找到更合適的機(jī)會(huì)”。習(xí)慣了經(jīng)常被人牽出來(lái)“溜溜”，但是往往過(guò)后就聽(tīng)不到下文的“人才”們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會(huì)對(duì)這家公司產(chǎn)生一定的好感。
在寶潔公司的招聘過(guò)程中，盡管應(yīng)聘者人數(shù)眾多，但是沒(méi)有人會(huì)感到公司“店大欺客”。過(guò)五關(guān)斬六將之后的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會(huì)有專人通知應(yīng)聘者被錄取的消息，同時(shí)還會(huì)詢問(wèn)應(yīng)聘者是否接受寶潔的工作機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄冧浫〉娜藛T往往非常出類拔萃，手中有幾個(gè)工作機(jī)會(huì)是很正常的事情。相比之下，那些認(rèn)為自己手中掌握著應(yīng)聘者生殺大權(quán)，把工作機(jī)會(huì)當(dāng)作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說(shuō)了。
二、選拔標(biāo)準(zhǔn)：明確而統(tǒng)一
為公司招聘還是為崗位招聘?換言之，招聘的時(shí)候主要看應(yīng)聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度?
多數(shù)企業(yè)主要看應(yīng)聘者與崗位的適合度，希望招聘來(lái)的員工具備崗位所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，馬上就可以用，無(wú)需培訓(xùn)。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看應(yīng)聘者與公司的適合度。例如，體育用品行業(yè)的李寧公司看重員工對(duì)體育事業(yè)的熱愛(ài)，游戲軟件行業(yè)的育碧電腦軟件公司看重員工的創(chuàng)造力和對(duì)游戲的熱愛(ài)。咨詢公司在入門級(jí)員工的招聘過(guò)程中，不看得所學(xué)專業(yè)，更關(guān)注另外的一些特質(zhì)，如邏輯分析能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。因?yàn)樗麄兿Ｍ麊T工能夠與公司共同成長(zhǎng)，如果沒(méi)有這些特質(zhì)，那幾乎是不可能的。例如羅蘭貝格公司在招聘中有一條非常明確的原則：每個(gè)新顧問(wèn)都應(yīng)當(dāng)有成為合伙人的潛力，假如在一個(gè)應(yīng)聘者身上看不到這種潛力，則不予錄用，
大量的研究和實(shí)踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)、技能等因素來(lái)做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“資質(zhì)”。資質(zhì)的定義是：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績(jī)效水平的個(gè)人特征。資質(zhì)既包括知識(shí)、技能等顯性的因素，也包括態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等隱性的因素。
在招聘選撥過(guò)程中，很多公司還停留在主要關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的水平上，但這些并不能說(shuō)明一個(gè)人未來(lái)在工作中能否成功，而且經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷容易造假。做得稍好一些的公司會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能，這些因素比較容易衡量，但仍不能決定一個(gè)人在工作中的成功與否。做得最好的公司除了考察應(yīng)聘者的知識(shí)和技能之外，還會(huì)考察他們是否具備公司所需要的態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力。這些公司建立了核心資質(zhì)模型做為選才、育才、用才、留才的標(biāo)準(zhǔn)。例如，寶潔公司的核心資歷質(zhì)包括以下八條：領(lǐng)導(dǎo)能力、誠(chéng)實(shí)正直、能力發(fā)展、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、解決問(wèn)題、團(tuán)結(jié)合作、專業(yè)技能。寶潔公司的員工對(duì)這八條資質(zhì)及其內(nèi)涵爛熟于心。因此，盡管每年參與招聘的人員有所不同，但是招聘要求和標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，不會(huì)受到人為因素的影響，保證了招聘的一致性。
資質(zhì)模型一般是通過(guò)比較公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工和普通員工行為、個(gè)性、態(tài)度和動(dòng)機(jī)方面的差異而建立的。在建立資質(zhì)模型的過(guò)程中，最常使用的工具是“行為事件訪談法”。被訪談?wù)邥?huì)被問(wèn)到在一些具體的事件中，他的所作所為、所思所想以及心理感受。優(yōu)秀員工所具備而普通員工所不具備或者欠缺的個(gè)人特征，就是優(yōu)秀者之所以優(yōu)秀，普通者之所以普通的原因。所以，在招聘選拔過(guò)程中，使用資質(zhì)模型作為標(biāo)準(zhǔn)，就是考察應(yīng)聘者是否具備成為優(yōu)秀員工的“基因”。
三、選撥過(guò)程：不拘一格
在某著名咨詢公司的一次校園招聘中，公司按計(jì)劃到上海的兩所高校進(jìn)行招聘宣傳，要求應(yīng)聘者到公司網(wǎng)站上下載應(yīng)聘表格，填寫之后與簡(jiǎn)歷一起交到公司。該公司按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)收到的1000余份簡(jiǎn)歷進(jìn)行了初選，確定100名學(xué)生參加第一輪面試。
在第一輪面試中，100名學(xué)生被分為20小組，每個(gè)小組就一個(gè)開(kāi)放式的話題做一次“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在25分鐘的時(shí)間內(nèi)完成討論并決定小組匯報(bào)的形式和分工，然后進(jìn)行5分鐘的口頭匯報(bào)，闡述小組的觀點(diǎn)和論據(jù)。在這個(gè)過(guò)程中，一個(gè)由上至亞洲區(qū)總裁、下至普通顧問(wèn)組成的面試團(tuán)對(duì)每個(gè)小組的討論和匯報(bào)過(guò)程進(jìn)行密切的觀察，記錄下每一個(gè)值得記錄的細(xì)節(jié)。小組匯報(bào)結(jié)束之后，面試團(tuán)馬上討論剛才的小組中有哪幾個(gè)學(xué)生可以進(jìn)入下一輪面試，并做出決策。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，面試團(tuán)主要關(guān)注每個(gè)參加者的溝通能力、邏輯思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、合作能力、應(yīng)變能力，在這幾個(gè)方面勝出的20名應(yīng)聘者參加了第二輪面試。第二輪面試采用一對(duì)一的形式，包括幾個(gè)小的邏輯推理問(wèn)題和一個(gè)綜合的案例分析。邏輯推理問(wèn)題考察的是應(yīng)聘者的邏輯思維能力和一般常識(shí)，比較典型的問(wèn)題有：中國(guó)的口香糖市場(chǎng)有多大?一架波音737客機(jī)里可以容納多少個(gè)乒乓球?上海有多少個(gè)路燈?面試官并不要求回答的數(shù)字多么準(zhǔn)確，而是考察應(yīng)聘者如何去思考和推算。在這個(gè)過(guò)程中，：應(yīng)聘者可以對(duì)一些數(shù)字做合理的假設(shè)，但是如果假設(shè)的出入過(guò)大，或者一些基本的數(shù)字，如中國(guó)的人口數(shù)量都不清楚，就是缺乏常識(shí)的表現(xiàn)。綜合案例分析一般是2-3項(xiàng)密密麻麻的英文介紹，講述一家企業(yè)存在的問(wèn)題，其中不乏各種單位和數(shù)字，要求應(yīng)聘者在半小時(shí)甚至更少的時(shí)間內(nèi)從中發(fā)現(xiàn)有用的信息，必要時(shí)通過(guò)數(shù)據(jù)分析找出企業(yè)可能存在的問(wèn)題，并且提供解決方案建議。綜合案例分析考察的是應(yīng)聘者的邏輯分析能力、解決問(wèn)題能力、承受壓力的能力以及企業(yè)管理方面的基礎(chǔ)知識(shí)。第二輪面試結(jié)束后，有10名應(yīng)聘者進(jìn)入第三輪和第四輪面試，