什么是人力資源成本控制
人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。
人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內(nèi)涵如下：
• 開發(fā)成本：崗前指導(dǎo)費(fèi);在職培訓(xùn)費(fèi);正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi);出國考察費(fèi);組織開發(fā)費(fèi)等費(fèi)用。
• 替代成本：內(nèi)部調(diào)動;下崗遣散費(fèi)。
• 使用成本：工資;獎金;福利。
• 日常人事管理成本：專職人員的薪水;日常辦公費(fèi)等。
人力資源成本控制現(xiàn)狀
目前，我國企業(yè)對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對人力資源成本管理還未達(dá)成共識。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。還存在人才的使用上存在兩種誤區(qū)：一是人才高消費(fèi)誤區(qū);二是人才湊合使用誤區(qū)。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴(yán)重浪費(fèi)。
影響人力資源成本控制的因素
首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價格，以及招聘方式、流程等。
其次是開發(fā)成本因素，因為培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會成本等是不可控成本因素;培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率。
再就是保障成本因素，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬不可控因素;勞動事故保障、健康保障具有可控性。
最后是離職成本因素，主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。
人力資源成本控制步驟
1、前期的合理計劃
通過合理的規(guī)劃和預(yù)算可以很有效的降低成本。預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。通過預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。各種財務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算上。同時，要有合理的規(guī)劃，核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。
2、保證嚴(yán)格的執(zhí)行過程
有了計劃在沒有特殊的情況下，就要保證計劃的可執(zhí)行性。可以通過成立以人力資源部門和財務(wù)部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進(jìn)行監(jiān)控。完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計臺賬，建立勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務(wù)報表制度。
3、進(jìn)行時時控制和處理
要對所進(jìn)行的步驟進(jìn)行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計分析。針對其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對策。如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進(jìn)行針對性調(diào)整。
人力資源成本控制措施
1、改變觀念
要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán)，要依據(jù)能力選擇人才，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層潛力做到，人盡其才。
2、建立合理的組織結(jié)構(gòu)
目前大多數(shù)企業(yè)采用變金宇塔式的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。
3、建立人力資源成本預(yù)算管理制度
通過預(yù)算，企業(yè)可以增強(qiáng)對人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性.強(qiáng)化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合市場調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況以及本年度的生產(chǎn)計劃和銷售計劃，勞動生產(chǎn)率提高比例等.提出當(dāng)期的預(yù)算目標(biāo)。其次，企業(yè)必須確定預(yù)算基層單位，對預(yù)算收支進(jìn)行控制。最后企業(yè)應(yīng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析和反饋，并以此評價和追究責(zé)任。
4、實行靈活的分配制，控制成本
企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。目前，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才尤其是高技能人才嚴(yán)重缺乏，在這種情況下，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎勵制以及按比例獎勵科技股等多種分配制度�？傊�，合理的分配制度既能做到吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過高。