一、入職1個月離職，與HR的關(guān)系大

　　員工入職一個月時，如果HR沒有組織好入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會導(dǎo)致員工離職，因為如果HR沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。

　　二、入職3個月離職與直接上司關(guān)系大

　　有句話說，“進(jìn)入的是公司，離開的是上司”。因此，當(dāng)員工經(jīng)過三個月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工作目標(biāo)、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴(yán)重，也是導(dǎo)致人才流失的因素。

　　三、入職6個月離職與企業(yè)文化關(guān)系大

　　員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團(tuán)隊氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的新引力，反之，則會造成人才流失。

　　四、入職1年離職與薪酬關(guān)系大

　　“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價值回報”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。

　　五、入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系大

　　人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn);培訓(xùn)機(jī)會少、升遷機(jī)會少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間;或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

　　古往今來，但凡人才都有理想抱負(fù)，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會另謀高就。韓信本在項羽帳下聽用，但是項羽只讓他做一個執(zhí)戟郎，無視他統(tǒng)帥三軍的帥才，韓信不得志，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。