當(dāng)一個(gè)人意識(shí)到生活對他的期望時(shí)，他不會(huì)放棄他的生命，不會(huì)放棄他所愛的人，也不會(huì)放棄他的工作。
如何留住優(yōu)秀員工，是每一個(gè)企業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。問題在于，員工為什么離開企業(yè)?為什么跳槽?這其中的原因很復(fù)雜，最一般的解釋是員工的需要和期望沒有得到滿足，他們希望在新的企業(yè)里實(shí)現(xiàn)他們的期望和價(jià)值。而員工的需要和期望又是什么呢?近幾十年來許多心理學(xué)家和藹社會(huì)學(xué)家們對此進(jìn)行了大量的研究，從埃爾頓?梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑研究到亞伯拉罕的X理論和Y理論假設(shè)到維克多?弗魯姆的期望理論，假設(shè)、模型、實(shí)驗(yàn)、理論，異彩紛呈，汗牛充棟。
而企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐呢?依據(jù)上述研究的各種假設(shè)和理論，設(shè)計(jì)出各種各樣的激勵(lì)和報(bào)酬方法。從長期實(shí)行的職務(wù)工資、技能工資、收益分享、股權(quán)激勵(lì)，到近年類似逐漸流行的職位寬帶化、工資寬帶化、平衡計(jì)分卡、股票期權(quán)，等等，種類繁多，令人眼花繚亂。
縱觀上述所有的研究，幾乎都是沿著一個(gè)方向，即解釋人的需要和期望是什么，這幾乎成了一種范式�？v觀所有企業(yè)的人力資源管理，也幾乎都是沿著一個(gè)方向，即設(shè)法滿足員工的需要和期望，這幾乎也成了一種定式。管理范式具有類似于科學(xué)范式的作用，它使得研究者和實(shí)踐者都集中到范式所限定的問題上，使得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)了高度的積累和穩(wěn)步的精確化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托馬斯?S?庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》一書中所指出的：“一個(gè)范式甚至可以使科學(xué)界離開那些對社會(huì)很重要、可以化為難題形式的問題，因?yàn)樗鼈儾荒苡梅妒剿峁┑母拍罟ぞ吆蛯?shí)驗(yàn)來表述。”克服這種缺陷的方法之一就是對看似反常的、矛盾的現(xiàn)象運(yùn)用逆向思維進(jìn)行思考。
比如，讓我們思考這樣的問題：同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人選擇離開，有人選擇留下?同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作得很安心?那么員工為什么愿意留在企業(yè)中?更進(jìn)一步的問題是，難道知識(shí)因?yàn)閱T工對工作和生活抱有期望嗎?是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望?這種期望對員工對企業(yè)有何意義?
這就是維克多·E·弗蘭克(Victor E.Frank)在其著名的《人尋求意義》(Man’s Search for Meaning)一書中提出的發(fā)人深省的命題。
維克多?E?弗蘭克是奧地利籍猶太人，第二次世界大戰(zhàn)中他全家都被納粹投入集中營。在集中營極端惡劣的環(huán)境下，許多人被摧殘致死，還有許多人因?yàn)槿淌懿涣霜z中非人的待遇和無盡的痛苦而選擇了自殺。弗蘭克的父親、母親都死在集中營中，惟獨(dú)弗蘭克堅(jiān)持活下來了。而且，不僅他本人活下來了，他還幫助其他一些人活下來了。弗蘭克的專業(yè)是精神病學(xué)，他在集中營成為囚徒們的心理醫(yī)生，他經(jīng)常悄悄的與同室的難友們徹夜長談，千方百計(jì)喚起他們生活的勇氣。
弗蘭克最初的努力是幫助難友們樹立未來的目標(biāo)和期望，這在開始時(shí)取得了一定的效果。但后來他發(fā)現(xiàn)，在圣誕節(jié)到新年的一周里，囚徒的死亡率明顯高于平常，甚至高于向食品供應(yīng)中斷、惡劣的氣候和瘟疫的流行等這類最艱難的時(shí)期。原因很簡單，因?yàn)樗麄兊钠谕茰缌�。他們曾天真的希望�?huì)在圣誕節(jié)和新年得到解救和與家人團(tuán)聚，當(dāng)他們的希望破滅時(shí)，他們被絕望所籠罩，這嚴(yán)重?fù)p害了他們身體的抵抗力，許多人就是這樣離開人世的。
那么怎末挽救那些不再對生活有任何期望的人?弗蘭克經(jīng)過徹底的思考，領(lǐng)悟到必須從根本上改變?nèi)藗儗ι畹膽B(tài)度。就是說，要使那些絕望的人們認(rèn)識(shí)到，我們對生活的期望是什么并不重要，重要的是生活對我們的期望是什么。要是那些打算自殺的人認(rèn)識(shí)到，生活還在期望著他什么，未來還在期望他什么。這種期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等著他回家，為寫完的書稿在等著他完成，等等。但這些事情盡管平常，卻是每一個(gè)人唯一的、獨(dú)有的和珍藏在心中的東西，是使之有別于他人的東西，是賦予他存在的意義的東西。當(dāng)一個(gè)人意識(shí)到生活對他的期望時(shí)，他不會(huì)放棄它的生命，不會(huì)放棄它所愛的人們，不會(huì)放棄他的工作。
當(dāng)我第一次讀到弗蘭克的命題時(shí)，有一種醍醐灌頂?shù)母杏X。太透徹了，一個(gè)人如果不是掙扎在納粹及集中營的死亡線上，怎么會(huì)有這種大徹大悟!是啊，人尋求意義而不僅是追求需要的滿足，這個(gè)意義就是認(rèn)識(shí)到生活對我們的期望并為之奮斗。這道理看上去那么簡單,但又是如此具有震撼力，當(dāng)我們以弗蘭克的命題審視企業(yè)的人力資源管理時(shí),我們發(fā)現(xiàn)需要重新思考其中的一些基本問題.
我們需要重新思考靠什么留住優(yōu)秀的人才?合理的薪酬水平、公正的考核評價(jià)、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但同樣重要的還有工作的意義。那么怎么使工作更有意義呢?要使工作更具有挑戰(zhàn)性，敢于挑戰(zhàn)技術(shù)的前沿、質(zhì)量的完美，成本的極限;要使工作跟富于內(nèi)涵，勝任工作需要根廣博的知識(shí)、更精準(zhǔn)的技能、更密切的合作;要使工作跟貼近顧客，從中體驗(yàn)更真實(shí)的需求、更直接的批評、更滿意的喜悅。一句話，要使優(yōu)秀人才撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未竟的事業(yè)。
我們需要從新思考怎么設(shè)計(jì)職位?職責(zé)、人物、績效指標(biāo)、任職資格、上下左右的組織關(guān)系，這些不可或缺，職位豐富化和職位擴(kuò)大化也的確重要，但職位設(shè)計(jì)的宗旨是什么?應(yīng)當(dāng)是突顯職位的意義。要使得每一個(gè)職位既是組織和流程的一部分，又盡可能具有獨(dú)特的、唯一的責(zé)任和貢獻(xiàn)，正是這種責(zé)任和貢獻(xiàn)的獨(dú)特性，使任職者著有別于他人，使之在組織中獲得尊敬，使他的工作和生活具有意義，使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、原以為之獻(xiàn)身。
我們需要重新思考什么才是對員工經(jīng)常地和持久的激勵(lì)?工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。但人為生存而工作，這只是滿足人的生物性的基本需要;人為工作而生存，這才是滿足人作為人的需要。錢是重要的，但不是一切。員工每天早上醒來會(huì)不會(huì)首先想到他的工資?他的期權(quán)?如果是這樣，這個(gè)企業(yè)的管理一定是遇到麻煩了，因?yàn)槠淝熬笆遣淮_定的。事實(shí)上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵(lì)。因此，設(shè)計(jì)工作，改善人員配備，讓人適合于工作的同時(shí)也盡量使工作適合于人，這也是人力資源管理的重要任務(wù)。
我們需要重新思考企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是什么?筆者不贊成企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的提法。企業(yè)十分功利性的，企業(yè)文化不能也是功利性的。相反，企業(yè)越是追求功利，企業(yè)文化就越應(yīng)當(dāng)樸實(shí)，否則員工會(huì)很浮躁。因此，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，至少是主要任務(wù)之一，應(yīng)當(dāng)使啟發(fā)員工認(rèn)識(shí)生活的意義，認(rèn)識(shí)生活和工作對他們的期望，也就是說，強(qiáng)化員工的責(zé)任感。
維克多·E·弗蘭克在他的書末寫道，當(dāng)他和他的同伴終于被從集中營中解放出來，返回家鄉(xiāng)后，他們發(fā)現(xiàn)沒有人在等候他們，那些保留在他們記憶中的、曾經(jīng)給了他們獲得意義和生存的勇氣和親人和未完的工作，以蕩然無存。但這并沒有使他們灰心喪氣，這些經(jīng)歷了極限痛苦的人們，不再有任何恐懼。這些認(rèn)識(shí)到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人。
這也是我們對員工的期望和祝愿。