以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題。

　　幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問(wèn)了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題：那就是他們選擇離開(kāi)的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見(jiàn)的辭職原因排列順序如下：

　　1.有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)

　　2.缺乏上級(jí)尊重支持

　　3.賠償金

　　4.工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)

　　這些發(fā)現(xiàn)與后來(lái)的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn)，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。

　　從這兩個(gè)重大的調(diào)查中，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解。

　　當(dāng)然，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，因此，在知道這些員工離開(kāi)的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實(shí)際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長(zhǎng)期工作。

　　將招聘放在一個(gè)重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度。

　　以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題。

　　1、有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景，他可能會(huì)過(guò)早的離開(kāi)組織。

　　2、缺乏上級(jí)尊重與支持。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)早的自愿請(qǐng)辭。

　　3、補(bǔ)償。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工，他們并不滿意他們的薪酬，事實(shí)上他們并沒(méi)有把品牌文化、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值，這意味著這些額外的津貼并沒(méi)有被在乎，這種過(guò)分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過(guò)早離開(kāi)。

　　4、工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)。顯然，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé)、責(zé)任、作用范圍、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法，研究表明，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度。

　　我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值。通過(guò)將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長(zhǎng)期能夠留下的員工，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資。