“你挑著擔，我牽著馬，迎來日出，送走晚霞……敢問路在何方?路在腳下……”《西游記》的主題曲是大家耳熟能詳的，孫悟空、豬八戒和沙僧作為唐僧的員工，他們走過的路，是唐僧設計的;而唐僧作為觀音菩薩、如來佛祖的員工，他走過的路，也是觀音菩薩、如來佛祖設計的。我們可以這樣演繹：領導者要做的是發(fā)現員工的欲望、管理員工的欲望、激活員工的欲望，也就是說：員工走過的路，就是領導設計的路。
發(fā)現員工的欲望，因人而異
有一項調查研究發(fā)現，在以知識型員工為主體的團隊中，工資和獎金因素在工作重要性的排列中僅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會。不同類型的員工，其欲望類型和強烈程度也不同。我們可以將員工大致分為四種：指揮型、關系型、智力型和工兵型。指揮型員工比較自信，有一定的領導潛質，喜歡發(fā)號施令、指揮他人;關系型員工注重關系的維護，性格較圓滑，處事方式靈活;智力型員工在某一方面具有較強的技能，喜歡學習和創(chuàng)新，不太在乎名利;工兵型員工任勞任怨，不喜歡聲張，埋頭工作。在《西游記》中，孫悟空是指揮型員工，時常指揮八戒去做事，而且會在不請示唐僧的情況下依據自己的判斷決策行事;豬八戒是典型的關系型員工，當孫悟空被唐僧趕走后，都是由他出面從中斡旋，一副老好人的摸樣;沙僧是工兵型的員工，話不多，讓干什么就干什么，任勞任怨，但是創(chuàng)造力不強，遇到險境的處理能力也較弱。而唐僧，除了給這三個角色擔當領導之外，還是觀音和如來的員工，他應當是智力型的員工，依靠自己的知識和閱歷的積累出謀劃策，不會被環(huán)境左右，知道自己的目標在那里，并且不懈奮斗。
員工欲望的特點是：旺盛化、多樣化、個性化。這四種類型員工的欲望類型也是不同的。領導型員工希望被認可，成就感的欲望比較強烈;關系型員工希望能夠影響環(huán)境，相對于其他類型員工，欲望比較現實;智力型員工相對比較獨立，希望能有寬松的氛圍和獨立創(chuàng)造的機會;工兵型員工希望有歸屬感，雖然不在乎名利，不過對幸福感的期待卻很強烈。因此，對于企業(yè)和管理者來說，因人而異地發(fā)現員工的欲望，是帶領員工實現組織目標的第一步，只有方向對了，行動才可能是有效的。
管理員工的欲望，以價值觀為本 “在企業(yè)工作，獲得一份工資是最基礎的，精神、友誼及自身的成長才是最重要的。”“我經常參加公司的體育活動，公司豐富多彩的企業(yè)文化生活，讓我很開心!”“我畢業(yè)參加工作沒多久，家又是外地的，單位經理和同事對我一直都很照顧，這讓我感到很溫暖。”“我的工作，或者說我工作的價值，不在于薪酬多少，而在于獲得一種個人的成就感。”——員工們表達著個人對組織的期望。現代企業(yè)員工具有以下幾個特點：一是獨立性強，傾向于在一個相對獨立的環(huán)境中獨立完成工作;二是成就欲望強，他們不僅僅期望收入滿意，還希望能夠有所成就，能夠自主鍛煉，善于發(fā)現機會和創(chuàng)造機會;三是現實感增強，薪資待遇和工作環(huán)境成為員工選擇入職的現實因素，會因為諸多因素的不滿而選擇跳槽;四是創(chuàng)造性強，對新鮮事物比較敏感，能夠運用所學的知識和技能進行創(chuàng)造;五是追求幸福，除了要求工作順利舒心之外，他們還追求幸福感，注重提升業(yè)余生活的品質。薪資待遇等固然是員工擇業(yè)的主要考慮因素，但是，現在的員工還兼顧考慮成就感、企業(yè)的環(huán)境和個人幸福感等。
尤其是如今，“80后、90初”新生代員工逐漸成為員工的主體，他們特殊的成長經歷和學習背景導致了他們的個人欲望極具個性，這給現代領導者帶來了新的課題和挑戰(zhàn)。
在這樣的情況下，認同共同的愿景和價值觀顯得尤為重要，這是建設和完善企業(yè)領導者與員工之間關系的前提和基礎。企業(yè)的價值觀是企業(yè)的文化基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎，有了共同價值觀，組織成員都能夠站在組織的立場對某種行為或結果作出一致的評價。《西游記》中，這個團隊的共同目標是“前往西天拜佛求經”，這一目標或者說愿景是很明確的，所有的相關者都要通過共同愿景的實現來達成。唐僧也正是因此與三個徒弟達成了共識，這是實現組織目標的基礎。同樣，這個組織也有其共同的價值觀，當價值觀背離組織時，要么受到懲罰，要么離開。大鬧天宮的孫悟空，在他的世界里，自己就是主宰，他有自己的價值觀，取經伊始，他并不認同唐僧的價值觀，在唐僧極力勸阻的情況下還是打死了白骨精化身的“百姓”。無奈之下，唐僧求觀音給他戴上了“緊箍咒”——這便是價值觀的植入。戴上了緊箍咒，也就選擇了唐僧的價值觀，當悟空再次背離時，唐僧可以選擇默念緊箍咒來迫使悟空回歸。現實管理中亦是如此，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。要充分相信價值觀的力量，也要相信員工的自我調節(jié)能力，在共同的價值觀的催化下，員工的個人欲望也能夠得到合理的調試和管理。
激活員工的欲望，讓他喜出望外
領導者知道，激活員工的欲望能夠創(chuàng)造出預期外的效能;員工也明白，遇到能夠激活自己欲望的領導，就能夠激活自己深藏的潛能，創(chuàng)造更大的價值——員工欲望管理的最高境界，便是激活員工的欲望，為員工創(chuàng)造“喜出望外”的境遇。3G游戲“憤怒的小鳥”可謂流行甚廣，幾乎無人不知，這個小游戲也給我們很多啟示。小鳥們只有一個欲望：殺死小豬。在這一欲望的驅動下，小鳥們不惜犧牲自己。有一種小鳥，當它飛翔之后，如果再次擊打，它會如利劍一般沖過去、炸毀敵人。而這再一次的擊打，就是激活。毋庸置疑，激活的力量不可小覷!《西游記》中，孫悟空是領導型的員工，他渴望被認可，每當唐僧有難時，他都能夠降妖除魔。但是，當他逃離之后，無論是八戒還是沙僧，去花果山找他回來的時候，只要說：“大師兄，師傅不能沒有你啊!”他便會放下顧忌，再次力挽狂瀾。這也是激活，激活了孫悟空心底深處最強烈的欲望——被認可——讓他喜出望外地知道，自己是不可缺少、無法替代的。
在組織中，領導者與員工應當建立兩種基本的契約關系：經濟契約和心理契約。經濟利益關系是員工關系管理的基本紐帶，企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，經濟利益是企業(yè)與員工最根本的關系。心理契約是處理員工關系管理的重要部分，是員工與企業(yè)關系的心理狀態(tài)，其基本衡量指標是工作滿意度、工作參與和組織承諾。當領導者能夠正確發(fā)現員工的欲望、合理管理員工的欲望之后，便可從經濟契約與心理契約的角度來激活員工的欲望。根據員工的不同類型，對經濟契約和心理契約的側重各有不同。
由于員工之間的差異性，其經濟契約與心理契約的要求也有所不同。經濟契約是有形的，心理契約是無形的，兩者是同時存在的，兩者的有效結合是對員工欲望管理最有效的方式。
馬克思始終把人作為社會發(fā)展的最高價值，把促進和實現人的自由全面的發(fā)展作為未來社會的本質規(guī)定。人是經濟社會發(fā)展的主體和核心，一切要以人為目的。從一個更大更遠的視角來考察，無論是國家社會，還是企業(yè)團隊，其競爭力的基本要素都是一個個具體的人。對于企業(yè)來說，員工是中流砥柱，是核心競爭力的主要來源，是維持競爭優(yōu)勢的核心力量。而欲望則是員工一切潛能的基本出發(fā)點，只有正確地發(fā)現了員工的欲望，合理地管理了員工的欲望，有效地激活了員工的欲望，才能夠發(fā)揮員工的作用，使其價值實現最大化。
敢問員工的路在何方?路，就在領導者設計的腳下……