下午去新東方公司做客，人力資源部的同事給我出了個題目：“你的下屬能力比你強(qiáng)，資歷比你深，不服從你的管理，你怎么辦?”這讓我想起了套娃效應(yīng)。那么很簡單的一點(diǎn)就是說，如果想要公司持續(xù)發(fā)展，下屬的能力固然比自己強(qiáng)，那么也就出現(xiàn)了這樣的一個題目：如何去管理能力比自己強(qiáng)的下屬。
套娃效應(yīng)：
全球第一大的廣告公司奧美廣告形成一個激勵傳統(tǒng)：每當(dāng)該公司提升一名管理人員到某地區(qū)去當(dāng)經(jīng)理時，就會送給他(她)一個俄羅斯套娃作為禮物，以提示這位新任經(jīng)理：創(chuàng)建一個新公司時要聘用比自己更有能力的人去做部門主管，因?yàn)楣窘?jīng)理的自信、包容會讓團(tuán)隊更具競爭力，使企業(yè)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)高效擴(kuò)張，品牌聚合力越來越大;反之，如果從公司經(jīng)理開始，層層任用的都是不如自己的人去工作，在一個不自信、不包容的團(tuán)隊里，很難創(chuàng)造出和諧的氛圍和良好的成長績效，公司將在殘酷的市場競爭中失去持續(xù)發(fā)展的源動力。
有能力的人是我們求之不得的，特別是對正處在發(fā)展上升期的企業(yè)。個人的能力和才干都是有限的，雖然是上司，也不見得在各方面都比下屬優(yōu)秀。即使再能干的上司，也要借助他人的智慧，所謂尺有所短，寸有所長。下屬為什么不服從你的管理，首先要從這幾個原因入手。
第一、下屬認(rèn)為你不如他，所以不服從你的指揮
作為經(jīng)理人，遇到比自己能力強(qiáng)的下屬，首先是應(yīng)該承認(rèn)這個現(xiàn)實(shí)。承認(rèn)下屬比自己強(qiáng)，并不是件丟人的事，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才是其領(lǐng)導(dǎo)力的重要表現(xiàn)。要知道你的位置是領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂最新的科學(xué)技術(shù)，但是你卻可以進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)，所謂“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”。如果這個人真是各方面都比你強(qiáng)，他可能有一天會成為你的上司。但他現(xiàn)在還是下屬，對你來說關(guān)鍵還是怎么來利用他的能力。正如一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所說：“納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，就是一個出色的織錦人，只有善于借用下屬人員的智能，才能織成美麗的錦裳;也只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。”
第二、下屬認(rèn)為你限制了他的發(fā)展，所以心里嫉恨你
能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張。事實(shí)上，下屬中確實(shí)有一些能人，但他之所以還是下屬，就是因?yàn)樗�有所欠缺;或者是某些方面能力強(qiáng)，但綜合能力不行。所以對能人第一是要用，給他挑戰(zhàn)性的工作，千方百計地調(diào)動他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的潛能得到最大發(fā)揮，讓他的才華得到施展，給他以舞臺和滿足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必須要管，要有制度約束，要多與之進(jìn)行思想溝通交流，力爭達(dá)到共識和共鳴。溝通的目的在于相互了解，防止因互不了解而產(chǎn)生誤會和用人失當(dāng)，出現(xiàn)麻煩和損失。
第三、下屬認(rèn)為你用色眼看人，對你產(chǎn)生偏見
能人往往容易招致組織成員的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表現(xiàn)欲，過分張揚(yáng)，這就更容易引起別人的反感。因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的，如果領(lǐng)導(dǎo)一味的偏愛，領(lǐng)導(dǎo)自己也可能受到攻擊和孤立;但如果領(lǐng)導(dǎo)順應(yīng)組織中其他成員的心理需求，對能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或使組織效益受損。妥善的解決辦法就是領(lǐng)導(dǎo)要采用養(yǎng)的辦法，如果能人是魚，組織就是水，而組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導(dǎo)能人少說多做，除有成績外，還要善意的有藝術(shù)性地幫他改正缺點(diǎn)，同時也要教導(dǎo)組織成員解放思想更新觀念、見賢思齊，使組織形成團(tuán)結(jié)合作、積極進(jìn)取的健康氛圍。這樣一來再引導(dǎo)能人和組織成員融合的同時，自然就能養(yǎng)住能人，而且還能涌現(xiàn)更多的能人。