作為管理者或HR部門時常需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的?”

　　C君是個博士，在A企業(yè)推行三項制度改革以后，任職一個級別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報告，與企業(yè)解除了勞動合同關(guān)系。對于C君來說，A企業(yè)只做了兩件事情：

　　(1)按照勞動合同解除后的要求，對C君進行經(jīng)濟補償金和違約金支付計算工作;

　　(2)C君解除和終止勞動合同后，應做好工作移交。工具、資料等材料完整移交后，方可按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。同時，應按XX市人才中心規(guī)定辦理人才流動手續(xù)。A企業(yè)員工離職手續(xù)辦理辭職流程如下：

　　HR部門應該做什么?

　　一個員工的離職僅僅是一個普通的違約金計算及辦理手續(xù)工作嗎?回答當然是否定的。任何一個企業(yè)的HR部門不可能是完美無缺的，但是作為HR部門應該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續(xù)工作。

　　作為管理者或HR部門需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的?”這可能是一個在裁員時極其重大的分析主題，也是一個很主觀的問題，特別是在公司經(jīng)營環(huán)境日趨惡劣、利潤大幅度下滑時，HR部門或管理者隨時都可能面臨著這樣的問題。

　　一、針對員工被動辭職的，HR部門至少應做到：

　　1、屬于違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數(shù)量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。作為HR部門，應督促行政部門應加強規(guī)章制度和勞動紀律的檢查工作，必要時，應選擇標桿崗位進行宣傳、樹典型，統(tǒng)一員工的思想認識。

　　2、因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的;不認同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。作為HR部門，應加強新(老)員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團隊建設(shè)等內(nèi)容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業(yè)的認同感。同時觀察注意工作崗位標準是否設(shè)定過高、工作流程是否不太通暢，當某個崗位、工作流程一直出現(xiàn)人員頻繁變動時，應由HR部門、企管部牽頭考慮工作崗位標準、流程標準的適宜性，并及時梳理、修訂。

　　3、屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業(yè)進行規(guī)劃。比如有家企業(yè)要裁員，每個部門要求裁1-2個，有個財務副經(jīng)理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業(yè)沒有什么發(fā)展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業(yè)可能機會更大，最后還承諾給他一定的時間去找找下一家企業(yè)。

　　二、針對員工主動辭職的，HR部門至少應做到：

　　管理者或HR部門是否和離職者進行有效的面談，了解個人辭職的真實原因?是因為個人的發(fā)展原因還是因為公司的調(diào)派或調(diào)整崗位不太合適?管理者或HR部門應了解到員工辭職的原因，應包括且不局限于以下：

　　1、員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司內(nèi)部晉升機會很少，去其他公司尋求個人發(fā)展，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展;為此，HR部門應不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的福利體系和培訓考核體系。HR部門應對體系、福利體系和選拔體系進行了重大調(diào)整，以便員工認可;適當?shù)募訌妰?nèi)部選拔機制，避免一味的外部選拔;開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

　　2、員工希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學費，但要求員工工作應畢業(yè)后滿X年以上;沒有條件的公司，可以試試邀請學習完畢后，可以再回到原公司工作。