從戰(zhàn)略的視角分析企業(yè)的人力關(guān)鍵問題會更加透徹和深入，初步總結(jié)起來有十個方面的問題需要引起重視。
第一，高級管理人員尤其是總經(jīng)理人選的聘用問題
對于總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、營銷總監(jiān)以及各分子公司負責人等高級管理崗位，除了正常的內(nèi)部物色和晉升方式外，主要通過外部獵頭或朋友介紹的方式，這些人一般業(yè)務(wù)能力都很出色，但在文化認同方面卻經(jīng)常出現(xiàn)問題，這些問題是外部獵頭和朋友介紹方式很難解決的。
第二，高層尤其是股東與職業(yè)經(jīng)理人間的關(guān)系協(xié)調(diào)問題
高級管理人員間的關(guān)系經(jīng)常變的很微妙，尤其是股東在逐步從處理經(jīng)營層事務(wù)過度到處理決策層事務(wù)的過程中，股東與職業(yè)經(jīng)理人之間應(yīng)該保持什么樣的關(guān)系問題，因為一些不便于說明的因素而變得復(fù)雜，這其中有信任也有制衡，這些關(guān)系人力資源總監(jiān)因為是利益中人不可能有效化解，這種情況長期下去就會引發(fā)公司內(nèi)各種小道消息蔓延，這種高層的信任危機還會引發(fā)一系列的負面問題。
第三，專業(yè)業(yè)務(wù)型人才向高級管理人才轉(zhuǎn)型難的問題
企業(yè)里有一批既務(wù)實又忠誠的人才，他們在一個崗位一干就是十幾年，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)牢固，業(yè)務(wù)能力很強，而公司一旦將其提升到管理崗位就會出現(xiàn)很大的不適應(yīng)，人的工作熱情降低了、人也變得很刻薄和保守了，而且管理級別越高不適應(yīng)程度越明顯，我們稱之為“晉升綜合癥”，浙江的某位企業(yè)老總更是將這種現(xiàn)象總結(jié)為“彼得原理”，但是人力資源總監(jiān)卻拿不出更好的解決辦法。
第四，中層人才梯隊建設(shè)及培養(yǎng)問題
企業(yè)里最頭疼的問題就是有了業(yè)務(wù)增長，但沒有合適的人選干，問題就出在了中層人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)上。除此之外，中層人才培養(yǎng)還面臨一個困擾，辛辛苦苦培養(yǎng)了幾年的中層業(yè)務(wù)骨干，在你很想重用他的時候，你會發(fā)現(xiàn)要么他開始學(xué)會向公司講條件，要么他正在想著離職到別的地方謀求更大的發(fā)展呢。人力資源總監(jiān)因為更多注意的是短期行為，對這類長期問題往往忽略。
第五，外聘人才或新業(yè)務(wù)人才與公司原有人才的磨合問題
這是一個老大難的問題，同在一個企業(yè)，新人和老人之間總要形成一些互不相容的小群體，表面上看是一個企業(yè)文化的問題，實際上還是人力資源的問題，在如何客觀的看待和解決各類人才的磨合問題上，人力資源總監(jiān)和人力資源部往往很難做到兩全其美，有時候甚至?xí)沙勺�，成為企業(yè)內(nèi)這類事件的幕后黑手。
第六，人力資源體系搭建的問題
現(xiàn)代人力資源體系的搭建除了需要充分考慮人力資源管理專業(yè)的問題之外，還要對公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、企業(yè)文化等有更為深刻的理解，而傳統(tǒng)的以人事勞資為中心的人力資源體系已經(jīng)難以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，咨詢公司往往又以出方案為主，方案在思路和結(jié)構(gòu)上一般都很好，但又很難全面執(zhí)行起來，這種情況的出現(xiàn)，既有方案本身在制定時對現(xiàn)實條件忽略等原因，又有人力資源總監(jiān)和人力資源部嫌麻煩、怕?lián)熑巍⒉辉笀?zhí)行等原因。
第七，薪酬制度改革的問題
公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)和人力資源部都在面臨一個共同的壓力：全社會都在漲工資為什么我們不漲?如果漲該怎么漲，該給誰多漲、誰少漲或者誰不漲……薪酬制度本身并不難，但是薪酬制度牽扯到方方面面的管理問題，比如組織調(diào)整、定崗定編、流程標準化、工時定額等系列問題。所以薪酬的問題始終是剪不斷、理還亂，薪酬滿意度始終不高，我們幫助云南某企業(yè)徹底實現(xiàn)薪酬制度改革甚至整整用了兩年多時間，可謂是費盡心力，所以薪酬制度改革是一項長期工作，單純靠人力資源部是難以做到位的。
第八，績效考核實施的問題
績效考核的觀念已深入人心，但在操作上卻存在很大的差異，有的人手松一點，下屬成績就高但真實業(yè)績能力未必強，有些人手緊一點，下屬成績就低但真實業(yè)績能力未必差;績效面談因為強制執(zhí)行而流于形式，考核的人和被考核的人都一肚子牢騷……人力資源總監(jiān)和人力資源部始終對這些問題缺乏深入有效的解決。
第九，培訓(xùn)體系實施的問題
培訓(xùn)實際上是一項員工福利，企業(yè)動不動就是幾十萬到數(shù)百萬的培訓(xùn)費用支出，包括各種形式的請進來和派出去，但總結(jié)下來培訓(xùn)的效果卻并不明顯;公司企業(yè)大學(xué)和內(nèi)部培訓(xùn)師制度讓很多員工看到了希望，但又往往因為公司的投入不足而不能貫徹執(zhí)行下去。培訓(xùn)工作因眾口難調(diào)而使得人力資源部雖然開展了大量的工作，但仍然沒有很好的發(fā)揮培訓(xùn)的作用，員工依然在流失、工作中依然因為缺少崗前培訓(xùn)而造成材料的損失和機器設(shè)備的損壞、管理人員的管理方式依然那樣粗放……人力資源部真該利用好培訓(xùn)這項員工福利，通過加強培訓(xùn)改變和提升自身地位和形象。
第十，特殊人員安置的問題
企業(yè)里有相當一部分人是需要安置的，比如那些踏實肯干但思想保守跟不上業(yè)務(wù)需要的創(chuàng)業(yè)元勛或老臣子、那些家族內(nèi)部的人員、那些有地方政府關(guān)系或有關(guān)部門有過交代的人員、那些需要身份過度的人員等，這些特殊人員的安置對企業(yè)的發(fā)展也很關(guān)鍵，而這些需要公司領(lǐng)導(dǎo)擺平的人，人力資源總監(jiān)又不便管理。
當然，企業(yè)的人力資源資源關(guān)鍵問題又何止這十個方面，人力資源部門的負責人要學(xué)會總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問題，并進行問題的歸類，學(xué)會站在戰(zhàn)略的高度提出問題的解決辦法，哪怕一個人力資源政策、一個崗位變動或一個機制調(diào)整，只要對工作改進有幫助，就不妨去推動和嘗試，企業(yè)的人力資源變革就是一個動態(tài)調(diào)整和不斷試錯的過程!