人力資源,既然是一種資源,這種資源的核心是人。管理有三部曲,要搭班子、帶隊伍、定指標(biāo)。無論是先定指標(biāo),還是先搭班子都繞不過人這個核心。所以,識人、知人、用人、激勵人成為了管理者的必修課,更是HR管理者的重中之重。如何識人知人呢?成為了考驗HR的一道難題。
人有高矮胖搜,人有三六九等,人有喜怒哀樂,人最變化無常……所以,最最摸不透的就是人。那么,HR如何在蕓蕓眾生中,提純出適合企業(yè)的人才呢?如何才能煉就火眼金睛呢?
還是從我們平常的招聘配置工作說起。招聘與配置,屬于6大模塊的第二位,第一位應(yīng)該是人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃?墒,在現(xiàn)實中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡單,很多企業(yè)少了第一個環(huán)節(jié)。沒有了這個規(guī)劃設(shè)計的環(huán)節(jié),人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的工作就變得艱難,人力資源經(jīng)理很大程度上是成了救火隊長。因此,人力資源的整體效用就難以發(fā)揮,人力資源部在企業(yè)中的地位就難以提高。如何提高人力資源部在企業(yè)中的地位,專門探討。這里只說人力資源管理者如何慧眼識珠。
常規(guī)地說,選人的流程不外乎這五步,第一步,人力資源篩選簡歷;第二步,人力資源面試,包括電話的、視頻的、facetoface的;第三步,人力資源測試,包括知識、技能、心理等方面的測試;第四步,專業(yè)面試,由用人部門主管面談;第五步,人力資源決定錄用與否,錄用則談薪水及入職安排,不錄用則告知應(yīng)征者,簡歷入人才庫。
先說第一步簡歷篩選。做過招聘的都知道,每天要看的簡歷成百上千,忙起來每份簡歷大概不過10秒就瀏覽完畢。當(dāng)然這是社會招聘的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)屆生招聘就會相對仔細(xì)很多了。這么短的時間,重點看什么呢?通常開玩笑地說是“三點式”,第一點看畢業(yè)院校,什么學(xué)校、什么專業(yè),自考的、普高的、成教的一目帶過。這些信息主要是看這個人的出身,系出名門呢,還是自學(xué)成才呢;不同的崗位對專業(yè)院校、知識的要求不同,不同的崗位對學(xué)歷的要求也不同。一般而言,越是資深的工作崗位對第一點的要求會越低,越是初級的崗位要求反而越高。
三點式的第二點是工作經(jīng)驗。了解最近在什么公司謀什么職位,做了哪些業(yè)績,每個公司服務(wù)了幾年,幾家公司的關(guān)聯(lián)性如何,最高職位和最后薪水是多少。對有經(jīng)驗的求職者這一點很重要。在什么公司謀過職位證明了應(yīng)聘者過往的職業(yè)高度,比如在華為、萬科還是阿里巴巴,這些都是代表行業(yè)高度的公司,進(jìn)去了就像進(jìn)過業(yè)界的黃埔軍校一樣,出來后在行業(yè)內(nèi)是被認(rèn)可的。因此,進(jìn)個好公司,和考個好大學(xué)、學(xué)個好專業(yè)一樣重要?墒牵捰终f回來,沒考個好大學(xué),沒個過硬的教育背景怎么能夠進(jìn)到好公司呢?看來,好好學(xué)習(xí)對找工作真的是有幫助啊!接下來就是看業(yè)績,可以看出這個人做事的能力,進(jìn)了好公司,沒做出什么成績?nèi)嗽埔嘣频囊灿,現(xiàn)在還是有南郭先生的。再看在每家公司服務(wù)的期限,有的人三年跳四次槽,最長的一年,最短的半年,基本上可以pass。那么,工作年限越久就越好嗎?不一定。這個要看職位的性質(zhì),財務(wù)、人力資源、行政這些職能部門的職位是相對穩(wěn)定的,越往高層越穩(wěn)定,平均服務(wù)期在3-4年的比較合適;技術(shù)類的、銷售類的也應(yīng)該2-3年,太短了不利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。反過來,太長了也不一定是好事。一個人在一個環(huán)境中浸淫太久,會被體系化,也就是說身上有太多的企業(yè)文化烙印,適應(yīng)新環(huán)境的能力相應(yīng)會降低。再者,過了5年以上的跳槽的,需要太多的勇氣。人都是有慣性的,體系慣性、思維慣性使我們產(chǎn)生惰性,不到萬不得已的時候不想跳。這個萬不得已,有時候就是企業(yè)的人事變動、企業(yè)的變革等。最高職位一般對應(yīng)最高收入,這個是印證最高職位的,對比公司的薪酬體系,決定是否進(jìn)一步接觸,也為了后面錄用時談薪水做鋪墊。
第三點培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?磪⒓恿四男┡嘤(xùn),工作之于學(xué)習(xí)了哪些技能。培訓(xùn)和學(xué)習(xí),代表一個人的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)的意愿。一般而言,一個好學(xué)的人,應(yīng)該是一個不安于現(xiàn)狀的人,是個容易適應(yīng)變化的人。學(xué)習(xí)能力強,則相應(yīng)的知識技能就會比較豐富,個人綜合素質(zhì)也會較高。因此,企業(yè)肯定喜歡愛學(xué)習(xí)的人。
下面,進(jìn)入第二、三個步驟。這是人力資源面試、測試的環(huán)節(jié)。經(jīng)過第一個步驟進(jìn)入第二個步驟的,要進(jìn)行面試。能從第一步驟進(jìn)入第二步驟的比例,通常在30%左右,就是說,看過100份簡歷,大概有30份需要進(jìn)一步溝通。能從第二步進(jìn)入第三步的比例也大概也是30%。面試和測試的目的有二:一是核實簡歷信息的真實性和準(zhǔn)確性;二是測試應(yīng)聘者的知識、技術(shù)和能力。
簡歷這個東西是經(jīng)過包裝的,不是說人靠衣裝,馬靠鞍裝嗎?應(yīng)聘者都想得到更多的機會,因此會在簡歷中“注水”。一份簡歷的水分大概在10%左右是可以接受的,就像一個人在出門前化個狀,稍微掩蓋一下自己的瑕疵,我們并不在意。如果過了整個度,我們就認(rèn)為是有意造假了,就像一個人做了整容,我們就不能夠接受了。打工皇帝唐駿再學(xué)歷上做了點文章,好在當(dāng)時未被發(fā)現(xiàn),居然蒙混過關(guān)了。只能說唐駿的演技和運氣都好,換個人就不一定有這個彩頭了。這里不說道德的問題,只是借此說明,簡歷大多是有水分的,我們看到簡歷首先要判斷水分有多大,然后經(jīng)過面試和測試來擠掉水分。
還有,中文語言本身就帶有模糊性,比如一些形容詞,精通、擅長、熟悉,本來就很難分辨;還有一些程度副詞,很好、還好、還行、一般、差不多、非常好,不同的人有不同的尺度。因此,面試和測試也是為了確定這些信息的準(zhǔn)確性。
有個面試方法叫“行為事件訪談法”(Behavioral Event Interview,簡稱BEI),是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù),是揭示勝任特征的主要工具。除此之外,還有結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、文件筐等等,不論哪種工具,各有優(yōu)劣,但是殊途同歸。經(jīng)過抽絲式的或者剝洋蔥式的問答以后,若果還有信息無法確定的,那就要用到測試了。
測試的種類很多,智商(IQ)測試,通常用韋氏成人智力測試量表;興趣測試,通常用到霍蘭德的就業(yè)性向測試。還有情商(EQ)測試、逆商(AQ)測試,也漸漸被用到企業(yè)招聘和選拔中。當(dāng)然,最基本的測試是知識和技能測試,一套題目或者一個命題,或者手寫,或者上機,就能夠操作的測試,信度和效度也往往較高。
經(jīng)過和面試和測試以后,如果一些信息的真?zhèn)螣o法確定的,那么就需要用到背景調(diào)查。背景調(diào)查應(yīng)事先征得應(yīng)聘者的同意。調(diào)查可以向原單位,也可以找專業(yè)機構(gòu),因調(diào)查的內(nèi)容不同而采用不同的方式。
需要說明的是,以上所有的篩選、面試、測試都是建立在我們對崗位的深刻理解和把握上的,也就說什么崗位的能力、知識、技能、背景要求是什么,我們?nèi)肆Y源管理者是諳熟于胸的。否則,上面所作的工作就沒有意義了。
還需要說明的是,以上常規(guī)的方法雖然是人力資源管理者修煉成火眼金睛的不二法門。但是,凡是應(yīng)該講究策略,講求技巧,才會有不同的效率。這也正應(yīng)了一個事例,降龍十八掌為什么練到第十七掌就沒有了呢?那就是不斷積累,融會貫通,活學(xué)活用。