讓員工全心全意地支持自己是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的最高境界。沒有員工的支持，HR主管不論如何聲嘶力竭地發(fā)號施令，都是枉費唇舌。沒有員工的支持，HR主管就成了孤家寡人，寸步難行。所以了解員工支持的各種類型非常重要。員工支持分為以下四類：
●政治支持：員工為了獲得某種回報而給予的支持;
●理性支持：員工在思想上支持、認可某個好理念;
●情感支持：員工出于強烈的感情認可而給予的支持;
●精神支持：員工對一個非常崇高的目標(biāo)或使命的支持。
這四種支持互相滲透，構(gòu)成從低到高四個層次。政治支持是最低層次的一種，理性或情感支持次之，理性和情感結(jié)合的支持屬于更高一級，而精神支持是最高級的支持。要贏得員工的鼎力支持，你必須是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的"多面手"，十項領(lǐng)導(dǎo)能力不可或缺。
政治支持
政治支持是最低層次的支持。人們之所以做出政治支持，更多的是為了獲得回報或者避免損失，而與他們所支持的觀點或者行為并沒有什么多大關(guān)聯(lián)，所以他們不會有什么積極性去堅持到底。
在公司里，員工接受上司分派的任務(wù)就是一種政治支持，他之所以聽從這樣的安排并不是因為他認識到了這一任務(wù)的重要性，也不是因為他認為這是個好主意，而是因為他想表現(xiàn)得像一個"聽話的士兵"，或者因為他害怕如果不去做將會受到懲罰。比如，一個負責(zé)推廣食品的營銷經(jīng)理，雖然明知這些產(chǎn)品價格奇高但又毫無營養(yǎng)價值，卻依然賣力地工作，是因為他只有成功地推出這些產(chǎn)品才能獲得晉升。他之所以如此盡力，僅僅是為了個人的職業(yè)前途。
當(dāng)僅需進行低層次變革的時候，政治支持就足夠了。比如，當(dāng)你只是要求下屬多做一些或少做一些事情;要求他們稍微多學(xué)一些新知識;要求他們尋找一種新方法去做他們已經(jīng)很熟悉的工作;或者要對現(xiàn)況進行一些調(diào)整。如果這種變革是工作的正常組成部分，并且是必須要進行的，作為HR主管，你只需要員工的政治支持就足夠了。
如果一個HR主管對員工的主要要求只是希望他們給予政治支持，那么他對員工"做一天和尚，撞好一天鐘"的期望通常都能夠?qū)崿F(xiàn)，但除此之外不可能得到更多，有時甚至更少。政治支持往往都是三心兩意、曇花一現(xiàn)型的。提供這種支持的員工缺乏為實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的共同目標(biāo)而奮斗的熱情和執(zhí)著。
理性支持
當(dāng)HR主管有理有據(jù)地說服下屬相信他所提出的某個目標(biāo)的價值，并要求他們支持這一目標(biāo)時，他尋求的便是理性支持。
HR主管會構(gòu)想一個被認知心理學(xué)家加德納(HowardGardner)稱為"故事"的東西去說服員工。加德納在他的書中寫道：“我認為，領(lǐng)導(dǎo)是一個過程，它發(fā)生在一群生活在某種文化氛圍下的個體的意識之中。HR主管必須會編撰故事，被HR主管必須能夠理解和評價這些故事，并且能夠懂得欣賞故事中所描述的奮斗過程。”
故事的一個重要組成部分是對未來的描繪。
這是HR主管為下屬勾勒的一幅關(guān)于美好未來的圖畫。HR主管可能還會在故事中闡明，為什么他講的這個故事比下屬們當(dāng)前接受的故事更合理，或者為什么這個故事比其他故事更合理。
加德納認為，這些故事主要是講關(guān)于身份確認的問題，它將會告訴你HR主管是誰，下屬跟著他可以成為什么樣的人。被《時代周刊》評為"20世紀最有影響力的100人"之一的撒切爾夫人，就是尋求理性支持的HR主管的典范�！稌r代周刊》稱她為"自由思想和自由市場的捍衛(wèi)者"。
撒切爾夫人在她的故事中把英國描繪成一個全新的擁抱偉大變革的國家。她說服英國人(當(dāng)然并不是所有的英國人，但是數(shù)量多到足夠讓她連任三次首相)改變自我感覺良好的觀點，放棄政府干預(yù)，大張旗鼓地在工業(yè)和服務(wù)行業(yè)實行私有化，同時鼓勵個人創(chuàng)業(yè)。據(jù)說，她曾告訴一批雄心勃勃的企業(yè)家："我能為你們做的惟一的事情就是，讓你們能夠更自由地為自己做點事情。如果你們做不到，對不起，我沒有其他能幫你們的辦法了。"
理性支持和政治支持結(jié)合起來，能夠大大加快低層次變革的進程。假如一個人對工作表現(xiàn)出政治支持，而且在思想上接受了某個好的理念，他很可能會積極地追求這一理念。
情感支持
情感支持是指HR主管通過激發(fā)員工內(nèi)心深處能夠促使他們行動起來的情感，而獲得的支持類型。要獲得理性支持，你得說服人們;要獲得情感支持，你就得感動人們。在《最根本的領(lǐng)導(dǎo)力》(PrimalLeadership)一書中，戈爾曼(DanielGoleman)等人深入研究了情商對HR主管的重要性，并鮮明地闡述了他們對領(lǐng)導(dǎo)力的看法：偉大的HR主管會在工作中訴諸情感。如果他們不能在情感上激發(fā)下屬朝正確的方向前進，即使他們把其他事務(wù)都處理得完美無缺，他們所做的任何事情也都無法達到情感激勵可能達到或應(yīng)該達到的效果。
克羅斯(PatCroce)是一位掌握了高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能引領(lǐng)下屬的情感朝著正確的方向和希望邁進的領(lǐng)導(dǎo)人。Inc.雜志稱贊他是"21世紀的卡內(nèi)基"。他因為擔(dān)任費城76人籃球隊的總裁和共有人而廣為人知�？肆_斯領(lǐng)導(dǎo)了競技運動歷史上最神奇的逆轉(zhuǎn)，他重塑了費城76人隊，帶領(lǐng)它在8年里第一次進入NBA季后賽，并且闖入了決賽。在這個過程中，觀眾率增長了46%。ESPN評論說：“找不到比克羅斯更好的競技運動CEO了。”對克羅斯而言，任何失敗或困難都只是暫時的，而且他相信這些只會使他變得更加強大。
戈爾曼等人認為，HR主管只要撥對了下屬的心弦，就能夠引起下屬與他的心靈共鳴，讓他們精神振奮、斗志昂揚。戈爾曼說："情商高的HR主管能夠讓其他人和自己的內(nèi)心情感產(chǎn)生共鳴，并且引導(dǎo)他們朝正確的方向行進。"當(dāng)HR主管和下屬產(chǎn)生心靈共鳴時，他就能贏得下屬的情感支持。
把理性支持和政治支持結(jié)合起來，低層次變革的速度將大大加快。同樣，把情感支持和政治支持結(jié)合起來，變革的速度也將大大加快。如果一個人不僅在政治上支持，而且在情感上也強烈支持變革，他就會積極主動地追求變革。
理性加情感
擔(dān)任密歇根州眾議員19年之久，且被認為是最具聲望的議員霍利斯特(DavidHollister)，對理性支持和情感支持進行了深入的研究。
他在20世紀60年代是一位中學(xué)老師，1993年，他成功當(dāng)選了蘭辛市市長，后來又以壓倒性的勝利而成功連任。他現(xiàn)在擔(dān)任密歇根州新成立的一個勞工和經(jīng)濟發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)人。
霍利斯特在比較了理性支持者和情感支持者后得出結(jié)論，理性支持者對各種變革的歷史意義認識得非常清楚�；衾固貙懙溃�"這些人很了解變革形勢下的各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系、各種細微的差異以及各種微妙的因素。"而情感支持者則完全不同："他們是傳統(tǒng)的積極分子。他們深受鼓舞，熱切地希望參加行動改變現(xiàn)狀。"
然而，霍利斯特指出，理性支持者和情感支持者都有不足之處。理性支持者可能僅僅限于觀點認同，卻不愿采取行動。而情感支持者缺乏遠見，也許不能完全理解他們所支持的那個目標(biāo)的意義，結(jié)果他們的行動可能會有些魯莽或者偏離目標(biāo)。
理性支持者可能理解目標(biāo)的意義卻不愿采取行動，而情感支持者可能行動迅速，但是由于過于狂熱而迷失方向。但是，如果一個目標(biāo)能同時得到理性支持和情感支持，它將獲得巨大的成功。
對于需持久進行的變革，而非低層次變革，你需要同時獲得理性支持和情感支持才有可能成功。
精神支持
還有第四種，也是最深層次的支持類型-精神支持。在追隨者數(shù)量相等的情況下，這種支持所產(chǎn)生的力量是最大的。在哈佛商學(xué)院的Mobius領(lǐng)導(dǎo)力論壇上，喬布拉(DeepakChopra)對此做了一個熱情洋溢的主題演講，他說："HR主管是一個團隊的靈魂象征，他對變革起到了催化劑的作用。"
在這里使用“精神”這個詞，是因為促使員工給HR主管提供支持的內(nèi)在驅(qū)動力是一種超越自我的"使命召喚"。我們可以在精神支持者那里感受到何為"具有使命感"。這個使命往往是長期的，甚至要求一個人奉獻終身。忠實于這一使命的人似乎被一個比日常生活更重要的東西所吸引。所以精神支持者會無私而熱情地獻出自己的一切。
弗朗西亞(VincentFrancia)就是一個很好的例子。他在美國亞利桑那州的CaveCreek市政委員會工作四年之后，連續(xù)三次當(dāng)選為市長。CaveCreek素來以"最難管理的城市"而出名。當(dāng)選的官員長期以來都飽受責(zé)難，有一位市長還被罷免了。