縱觀古今，橫掀古典，我們每時(shí)每刻無不為很多爭(zhēng)搶人才的典故所感慨。從鮑叔牙的“辭相讓賢”到百里奚“糊涂為相”;自祁奚“不避親仇”至劉邦“知人善任”;在我國的用人史上勾勒出了一幕幕識(shí)賢、舉賢、用賢激動(dòng)人心的埸面，給后人許多啟迪，無論古代帝王還是今天的企業(yè)CEO有哪一天不是在為人力資源管理而絞盡腦汁呢?
其實(shí)說到底，人力資源管理的核心是識(shí)別人，用對(duì)人和采用何種方法將人才身上扼制魔鬼的那一部分而強(qiáng)化天使的那一部分。
因?yàn)楸酒恼鹿P者旨在探討識(shí)別人的話題，因而對(duì)其它內(nèi)容在本文中將省略不談，在識(shí)別人的過程中，作為人力資源管理者(勿論你是總監(jiān)還是經(jīng)理抑或主管)，一定會(huì)遇到一些實(shí)際問題，不知不覺中陷入了“招聘門事件”。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
一、基礎(chǔ)薄弱無所適從，迷迷糊糊
企業(yè)有著企業(yè)的生命周期，從胎兒期至老年期，每一個(gè)階段都有著不同的歷史使命，每一階段因而對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)有所不同，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，由創(chuàng)業(yè)者自己定即可，也不需要成立專業(yè)的人力資源管理部門，因?yàn)橛檬裁慈瞬�，�?chuàng)業(yè)者是最清楚的。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)高速成長(zhǎng)，需要“人才”的胃口就大了，于是創(chuàng)業(yè)者本人已無暇顧及，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，這時(shí)的企業(yè)HR會(huì)不由自主地陷入“招聘門”;企業(yè)招聘體系有個(gè)雛形，“四不象”時(shí)，各直線經(jīng)理各自為政，用人不經(jīng)過人力資源管理體系，直接找人，企業(yè)HR會(huì)陷入“招聘門”。
二、舍近求遠(yuǎn)本末倒置，孤軍奮戰(zhàn)
作為“職業(yè)經(jīng)理”人，為了追求事業(yè)上的完美，有時(shí)會(huì)使簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化。人力資源經(jīng)理通常會(huì)先從理論上進(jìn)行設(shè)計(jì)人力資源招聘體系，如組合設(shè)計(jì)了多種測(cè)評(píng)方法，設(shè)計(jì)了多個(gè)環(huán)節(jié)組成的復(fù)雜程序。“層層”篩選，根據(jù)所設(shè)計(jì)的程序，招進(jìn)來的人不是嚴(yán)重缺乏沖勁，就是剛?cè)肼毐戕k理離職手續(xù)，或者是收到了OFFER但到期卻不來報(bào)到。最后分析原因，人力資源經(jīng)理將原因歸于直線經(jīng)理人的面試技能低，建議公司要建立面試官資格考試，篩選面試官并進(jìn)行資格確認(rèn)。這不，結(jié)果該人力資源經(jīng)理陷入了“招聘門”。偉大的導(dǎo)師斯大林曾說過：“脫離實(shí)踐的理論是空洞的理論”，因而，千萬不要設(shè)計(jì)純理論的管理體系，能夠運(yùn)用所學(xué)理論加上對(duì)企業(yè)實(shí)踐的深入考察設(shè)計(jì)出富有企業(yè)特色的HR管理體系，才能真正算是“職業(yè)經(jīng)理人”，不然，就是“職業(yè)書生”了。
三、人云亦云醉心操作，不能登高
對(duì)人力資源管理工作者最大的挑戰(zhàn)就是如何將眼睛從實(shí)際操作上轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略上，作為管理者如何培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略眼光至關(guān)重要，不同我們讀了有關(guān)《戰(zhàn)略》的幾本書你就能成為戰(zhàn)略專家了，筆者認(rèn)為：只有能跳出地球才能全覽地球全貌。君不聞飛機(jī)之上望下觀昔日的高樓竟如蟻一樣，只要登上高山之顛才能體會(huì)一覽眾山小的感覺若何。地產(chǎn)界的王石熱衷于登山和維珍集團(tuán)的查理得熱氣球周游世界亦有異曲同工之妙，戰(zhàn)略視野的培育是需要膽量的，要想順利扮演人力資源經(jīng)理的四個(gè)角色(書本上寫的：1戰(zhàn)略伙伴2.管理專家 2.變革的催化劑 3.員工代言人)一定要能登高且不畏高是先決條件，不然，陷入“招聘門”事件是肯定的。
話說回來，我們了解了陷入“招聘門”的原因后，是否就不會(huì)陷入“招聘門” 了呢?又有什么措施來防止呢?筆者希望作以下初探。
一、拋棄理論研修實(shí)踐，精神奕奕
作為人力資源管理工作者，每個(gè)人至少都胸有五車書，且不說泰勒的科學(xué)管理理論和喬治。格雷恩的LMX(成員交換理論)理論，也不說費(fèi)德勒的權(quán)變理論和布萊克/默頓的管理方格，反正，每個(gè)HR均能說出很多所學(xué)理論或自創(chuàng)理論，這無疑是好事，但同時(shí)可能又是這些理論會(huì)傷害到你。王明是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的布爾什維克，在前蘇聯(lián)度過金，深得蘇聯(lián)老大哥的真?zhèn)鳎貒髱е碚撋砭右�，但為何到了中國運(yùn)用老大哥的理論時(shí)就不靈了呢?最后遵義會(huì)議改變了他的領(lǐng)導(dǎo)位置，毛澤東雖未到前蘇聯(lián)度金，但卻對(duì)中國的國情非常了解，因而寫出了帶馬克思列寧主義的《論持久戰(zhàn)》等光輝篇章，最終形成了指導(dǎo)全中國人民從一個(gè)勝利走向一個(gè)勝利的毛澤東思想。先棄掉所謂的理論，不機(jī)械地照搬照抄，只有形成了自己的“VTS”(價(jià)值思想體系)，V：價(jià)值(VALUE)，T：思想(THINKNESS)，S：體系(SYSTEM)，才有可能在職埸上左右逢源，才可能每天都生活在充實(shí)中，每時(shí)都神彩奕奕。
二、立足今天展開明天，繪聲繪色
不沉迷于做企業(yè)CEO的戰(zhàn)略伙伴，而要正視現(xiàn)實(shí)，先做好眼前的事，如：企業(yè)還有多少空缺?企業(yè)未來兩個(gè)月內(nèi)需要補(bǔ)多少空缺?內(nèi)部會(huì)提升多少員工?我如何做好每個(gè)直線經(jīng)理的助理?我如何才能為企業(yè)的生產(chǎn)率提高作些貢獻(xiàn)?先設(shè)定好行走的方向，再厘定目標(biāo)，再制定詳細(xì)的進(jìn)度，按照方向行走，再按圖索驥。勤于總結(jié)，成功成在什么地方，失敗敗在什么地方。再展望下一個(gè)階段，同樣列出時(shí)間表，不斷總結(jié)，不斷進(jìn)步，你的工作業(yè)績(jī)會(huì)證明你就是CEO的戰(zhàn)略伙伴，萬不可喜枕臥龍崗唱高歌，進(jìn)軍蜀道一意孤行學(xué)龐統(tǒng)。每天都生活在現(xiàn)實(shí)中，不要急行于美夢(mèng)中。
三、團(tuán)結(jié)隊(duì)友戒驕戒躁，穩(wěn)打穩(wěn)扎
在現(xiàn)實(shí)工作中，首先要知道對(duì)方需要什么?譬如：開發(fā)部經(jīng)理需要招聘四個(gè)產(chǎn)品開發(fā)工程師的要求，作為HR經(jīng)理，首先要同其溝通該職位的要求及工作職責(zé)，需要進(jìn)行什么測(cè)試，面試前我們應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備�？傊�，要有誠意地去溝通，對(duì)方一定從你的語氣中感覺到你的誠意有多深的，他同樣也會(huì)回報(bào)朋多深，在團(tuán)友間建立“鐵打的哥們關(guān)系”是不容易的，每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人均有不同的性格，因而也是對(duì)HR經(jīng)理的考驗(yàn)，只要你與人溝通時(shí)經(jīng)常用“我們”而不是“我”，意想不到的收獲將不少;從做好直線經(jīng)理的助理開始，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，腳踏實(shí)地一步一個(gè)腳印，你的職業(yè)之路才能越走越寬。
人才的招聘始終是企業(yè)的人才戰(zhàn)略的首任，但沒有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理在評(píng)價(jià)招聘工作時(shí)，常常注重速度，他們很希望能填補(bǔ)空缺崗位，并且越省事越好，而有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理則認(rèn)識(shí)到，雖然速度很重要，但被雇傭的人的質(zhì)量更重要。因此，招聘工作與整個(gè)人力資源系統(tǒng)是否協(xié)調(diào)一致決定了人才的流動(dòng)性。只有妥善處理好了“速度”和“質(zhì)量”問題，才不致會(huì)陷入“招聘門”。