進(jìn)入2008年，“10年”成為一個異常敏感的詞。敏感，敏感到近乎死寂。
顯然，《勞動合同法》關(guān)于10年以上工齡員工的勞動合同的規(guī)定，讓很多企業(yè)如臨大敵，噤若寒蟬。
2007年年底，幾樁著名的“新法規(guī)避”事件，更把人們的目光聚焦在該如何對待“10年員工”的問題上。事實(shí)上，這并非僅僅關(guān)系到已經(jīng)有10年工齡的員工，甚至如何對待已經(jīng)在企業(yè)工作了七八年被稱為“老員工”的雇員們，都成為擺在企業(yè)人力資源管理面前的一道嚴(yán)峻考題。
我們該如何看待這些去年還被稱為“企業(yè)財(cái)富”的“老員工”?
是想辦法逃避非固定期限合同造成的“成本”?還是重新審視該如何發(fā)揮老員工們的價值?甚至如何讓他們增值?
當(dāng)《中外管理》開始策劃這個選題時，幾個一直在人力資源管理上堪稱榜樣、姿態(tài)開放的本土企業(yè)立刻成為鎖定的目標(biāo)，大家興趣盎然，躊躇滿志。但出乎預(yù)料的是：它們，甚至數(shù)家曾當(dāng)選“最佳雇主”的本土企業(yè)，都以各種理由婉拒了采訪要求。
“我們的員工天天加班，還沒加班費(fèi)，你們就別來采訪了。”有的企業(yè)驟然變得謙虛。“我們企業(yè)還不到10年呢……”有的企業(yè)立刻開始“裝嫩”，可是其網(wǎng)站上面赫然寫著：成立于1985年。
此刻，我們切身感到：凜凜寒氣不僅籠罩在華南受阻民工身上，也籠罩在全國企業(yè)的內(nèi)心深處。
與民工一樣，它們?nèi)f分焦慮，它們?nèi)狈ψ孕拧Ｅc之不一樣，它們寧愿沉默。因?yàn)�，也許，它們不僅路徑受阻，更迷失了方向……彷徨的人，是不吶喊的。
最終，有兩家企業(yè)，一家跨國，一家本土，成為了我們本期報(bào)道的主角。
選擇宜家，是因?yàn)楸M管今年只是他們進(jìn)入中國第10個年頭，但最初加入的老員工仍有50%在位。面對這些流動性很大的、可替代性很強(qiáng)的職位，宜家為什么寧愿用“高成本”留住一個“低職位”的人?
選擇百龍，是因?yàn)樗钩性谌瞬湃チ魡栴}上曾走過彎路。“失敗的關(guān)鍵是錯誤的人才觀：沒有重視老員工的價值。”老板孫寅貴說。那么如今，它們是怎樣對待10年員工的?
采訪中我們發(fā)現(xiàn)，兩家毫不相干的企業(yè)，在文化上卻有一個驚人的相似點(diǎn)，那就是，它們對所有的員工都強(qiáng)調(diào)：你是獨(dú)一無二的!你是無法替代的!
也許這就是員工之所以不是成本，而是資本的原因。
也許這就是隨著時間的推移，員工不但不會貶值，反而會增值的根本所在。
——只要換一下看問題的角度，心態(tài)就會不一樣，行為就會不一樣，問題也就隨之完全不一樣。