在現(xiàn)今用工慌的情況下，人力資源的稀缺日益明顯，招聘難成了各位HR十分頭疼的事情。這一環(huán)境下，許多HR沒法去做系統(tǒng)的招聘，只要是一個健全的人，抓來湊活著用就可以了，什么面試標準不具體、結構不系統(tǒng)等問題都是小case.，能找來人才是真本事。面對這種現(xiàn)象，我們要怎么破解HR招聘難這個頭疼的問題呢：

　　首先，HR要隨時做好招聘的準備。以往的HR一般是等用人部門報上來計劃再去招聘，而等他們提出來往往是企業(yè)實在人才實在是難以滿足需求的時候了，這個時候HR去招聘就會很被動，發(fā)布信息，刷選簡歷，安排面試，至少需要10來天的時間。這樣一來用人部門就會對HR不滿，覺得他們效率低下。所以HR平時要多和用人部門溝通，了解人員動向，是否有離職補充，是否有業(yè)務擴展新增等等，做好提前準備。

　　其次，HR要將傳統(tǒng)途徑與新興途徑結合起來。HR招聘的傳統(tǒng)途徑通常都通過招聘會或網(wǎng)絡發(fā)布等形式。然而這些正規(guī)的途徑貌似在慢慢以90后突起的大軍中失去效力。這個時候HR就需要通過一些非正規(guī)途徑，如：QQ朋友網(wǎng)，微博、灌水的論壇等等。當然職位和含金量比較高的崗位HR還是要通過正規(guī)的途徑來招聘來顯示其專業(yè)性。

　　再次，HR在招聘時不要忽略了內部介紹。其實內部介紹現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用，甚至是用金錢的方式鼓勵員工內部介紹。內部介紹的好處在這里就不用細講。但HR要注意，企業(yè)需要建立一個好的企業(yè)文化，真正以員工為本，打造和諧的勞動環(huán)境，給予組織可以兌現(xiàn)的承諾，不欺騙和愚弄員工，只有這樣，一旦企業(yè)崗位有空缺，馬上就有人介紹認識的人進來工作。否則，內部員工走都來不及呢。

　　最好，HR要能接納學校大中專畢業(yè)生。有的HR認為，現(xiàn)在的畢業(yè)生都是90后，不靠譜，離職率高，最好不要用，要用正規(guī)成熟的人才。可是他們卻忽視了建立品牌的大好機會，只看到了眼前利益。HR應該看清，90后和以前的80后一樣都是在大家的不認可的過程中慢慢的過度的，最終會成為社會的頂梁柱，這是必然的趨勢。如果企業(yè)不是非常差，他們也很難離職。當然我們可以反思一下，企業(yè)跟他們簽合同不也一簽才2年甚至1年的嗎?如果單位沒有指望員工長期干，員工又怎么會長期干呢?吸收大中專院校學生畢業(yè)是企業(yè)應盡的社會責任。