人力資源管理是管理學中最大的一個分支學科，在企業(yè)管理中也是最重要的管理職能。人力資源管理知識體系恢宏博大，包含了六大模塊，每個人力資源人都耳熟能詳。在這里，我把人力資源管理，尤其是細化到小團隊的人的具體管理，簡化為“三力”管理，即對員工“能力”、“動力”和“壓力”的管理。
1、能力管理。
能力是勝任工作的基礎，沒有能力，即使有再大的動力，給予再大的壓力，也不會有好的工作成果。
能力管理從招聘這個環(huán)節(jié)就開始了。大部分企業(yè)招人的首要考慮原則就是求職者能不能勝任崗位，也就是能力能否與崗位匹配。即使是應屆畢業(yè)生招聘，其能力和發(fā)展?jié)摿σ彩亲钪匾倪x擇標準。近些年因心理學在管理中的深入應用，對求職者進行測評已經(jīng)很流行。測評的主要內(nèi)容包括智力能力、管理能力、性格傾向和職業(yè)意向等。
入職后員工能力的提升途徑主要為兩種，一是在崗培訓，一是自主學習。在崗培訓對于新員工的發(fā)展是非常重要的。通過直屬領導或帶徒師傅的手拿把攥地指導，新員工能快速地熟悉并勝任自身本職工作。另外，自主學習是能力提升的最重要的方式，因此，領導層要在組織內(nèi)不斷倡導、推行并培養(yǎng)員工的自主學習習慣。通過促使員工的學習，來提升個體能力，并進而提升組織的執(zhí)行能力，是成功領導者的特質。
當然，在適當時候可以對員工采用“在職教育”的方式來提升能力，但一般都是針對高層次管理和技術人才，不是企業(yè)采用的主流辦法。
另外，對于能力的管理，不同文化形態(tài)企業(yè)采取不同的方式。比如，致力于打造和諧的、互助的“情感”型文化的企業(yè)在招聘時并不是特別在意求職者的能力，而會花費大量的資源對員工進行在崗培養(yǎng);而那些致力于“以達成企業(yè)目標為首要任務”的“目標”型文化，往往不喜歡招聘沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，而喜歡招聘有豐富“資歷”的有經(jīng)驗求職者，為的是節(jié)省培訓費用，采用的是“竭澤而漁”的能力管理方式。
2、動力管理。
光有能力，沒有動力也不會有好的執(zhí)行力，可以說，企業(yè)大部分執(zhí)行力的問題，都源于員工個體的工作動力不足。員工的工作動力來源于多個因素，比如和諧的企業(yè)文化、獎懲有度的管理辦法、看得見摸的著的工作目標、競爭對手的威脅等等，因此，要想提高員工工作動力，管理者可以從以下幾個方面入手：
一是培養(yǎng)團隊精神，用和諧的文化理念統(tǒng)一團隊思想，使大家心往一塊想，勁往一塊使。
二是設定組織目標，用一個振奮人心的宏偉愿景來激勵員工，使員工能了解到自己奮斗的意義和價值。
三是為每個員工設定獨立的小目標，并對完成目標會進行什么樣的獎勵做出承諾。在這里需要注意的是，要明晰不同層次員工的不同需求，這就用到了馬斯洛的需求層次理論，即要分析出每名員工處在“生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)”這五個階梯的哪一梯度上，然后進行有針對性的獎勵。
四是對員工做出的績效要及時反饋，對好的成績要當場予以口頭表揚或兌現(xiàn)物質獎勵。
五是設定一個有威脅性的競爭對手，讓大家時刻保持對競爭對手的警惕，形成同仇敵愾的氣氛，刺激大家努力工作。
3、壓力管理。
有能力，有動力，基本上就是一個合格的工作者了。但是，人是有惰性的動物，在某些時間段會出現(xiàn)懈怠的現(xiàn)象，這時候，就需要一些壓力管理來激發(fā)工作積極性了。設定清晰的工作目標并把工作目標按時間或程度進行分解形成分目標，會給員工制造適當?shù)膲毫夥铡Ａ硗�，對于不當行為的及時懲罰、對于錯誤方式的及時糾正都能起到壓力管理的作用。這里需要說明的是，壓力應適當，過大的壓力反而會消減工作動力，導致低績效。當察覺到員工壓力過大時，予以及時消除，反而會轉化成工作積極性，這也是壓力管理的重要內(nèi)容之一。
總之，能力、動力和壓力缺一不可。很多團隊管理者有很大的誤區(qū)，就是能理事但不會管人，認為對于人的管理太復雜，摸不著頭緒。其實可以從增強專業(yè)能力、提升工作動力，適當施加壓力這三個方面去考慮，去創(chuàng)新，管理團隊就不是什么難事了。