入職、離職、辭職、解雇、裁員”這一系列問題是企業(yè)無法避免的經(jīng)常性問題，也是常常引起勞動爭議的導火索。如有不慎，就會引發(fā)企業(yè)與員工相互間的利益沖突，進而發(fā)生勞動爭議。那么要用什么樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞資矛盾?怎樣調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)避法律風險?如何找到解決員工離職問題的最優(yōu)方案?

　　評判“不能勝任工作”需要有依據(jù)

　　怎樣才算不能勝任工作，在實際管理中這類問題確實困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠;許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標準。

　　本期沙龍現(xiàn)場劉昊斌律師為我們講到一則案例：某超市一位營銷總監(jiān)月薪10萬，因部門變動，其直屬領導被更換掉，新任的領導遂找該營銷總監(jiān)談話，希望他能夠自動離職，該領導希望自己團隊上任;而該營銷總監(jiān)沒有同意，因其業(yè)績一直很好，并且正是他事業(yè)上升階段同時他也給公司提高了40%的業(yè)績，他并不想放棄自己建立起來的團隊。直屬領導想通過補償?shù)姆绞浇鉀Q此問題，但營銷總監(jiān)沒有同意。事后，該公司對營銷總監(jiān)做了360度的全面評判，最后判定該員工不能勝任工作，因此被調(diào)整到儲備店長，月薪從10萬下降到2萬，結(jié)果可想而知，最后只能仲裁解決。

　　對此劉昊斌律師表示，不能勝任工作不能依照單方評判，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資，可以解除。除有相關(guān)法律條文規(guī)定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。像上述案例，公司不能單方面解除勞動關(guān)系，因其企業(yè)并沒有相應的評判標準，也沒有相應的適應周期，而該領導更是沒有任何理由無故調(diào)離崗位，所以審判結(jié)果企業(yè)敗訴。綜上結(jié)果，企業(yè)在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標準、評判周期及相關(guān)無基礎解除的方法。

　　授課實況：

　　公私分明依法辦事，學員老師針鋒相對

　　本次沙龍現(xiàn)場，課堂氣氛十分活躍，對劉昊斌律師提出的問題，HR均積極響應。針對不能勝任工作的問題，服裝行業(yè)的HR們依據(jù)自己遇到的問題均提出了不同的看法。

　　課上，一位企業(yè)HR對老師舉出的此則案例：“某企業(yè)的銷售人員甲銷售業(yè)績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領導的審核，而該公司領導審核后認為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標準的70分，也就是說不符合標準，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領導，而領導的回答就是這70分就是你的業(yè)績，如果沒有業(yè)績支撐可能70分也達不到。

　　”提出了質(zhì)疑，認為在企業(yè)單方評判勞動者的情況下，并給出少于該企業(yè)標準以下的分數(shù)，認為這樣的評判無效;而按照劉律師的講述，認為該評判有效。

　　對此劉律師解釋到，這位企業(yè)HR認為，該公司領導并不能舉出該銷售不能適應工作的事實案例，如果缺乏團隊領導力，也沒有相應的事實依據(jù)，這種情況是對的，在處理企業(yè)與員工間的問題時要公司分明按照相關(guān)條例辦事，當公司無法解決時還有相關(guān)司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應的評判方式，經(jīng)過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經(jīng)過雙方達成共識，才能進一步處理。