工資、工時、加班及休假牽涉每個員工的切身利益，處理不當(dāng)就會引發(fā)或激化勞資矛盾，是勞動爭議和糾紛的高發(fā)地帶。同時，由于工資福利、工作時間、休假等問題的法律法規(guī)及地方性規(guī)章眾多、標(biāo)準(zhǔn)不一，使得HR們在處理以上問題時容易出現(xiàn)適用混亂的情況，解決這一問題便成為HR們的頭等大事。

　　編制工資支付記錄，合理合法支付薪酬

　　首先，楊律師提供了這樣一則案例：某企業(yè)經(jīng)理每月工資3萬元，該企業(yè)采取按月多次發(fā)放的形式計發(fā)工資，數(shù)月后，因故予以解除勞動合同，并支付其應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)賠償金，該離職經(jīng)理向仲裁部門提出，在職期間該企業(yè)未足額支付其每月工資并要求補發(fā)工資，那么企業(yè)這一行為是否構(gòu)成無故拖欠工資呢?

　　楊律師解釋道，實踐中，一些用人單位為提高員工積極性，在工資組成上設(shè)立了名目眾多的項目，如崗位工資、提成、補貼、獎金、績效工資等，客觀上起到了一定的作用，但工資組成設(shè)計過于復(fù)雜，有時也會帶來一些負(fù)面影響，像本案企業(yè)缺少必要的工資支付制度，故一旦發(fā)生勞動糾紛，尤其是涉及經(jīng)濟(jì)賠償金問題，需折算員工前12個月月平均工資，企業(yè)承擔(dān)工資舉證責(zé)任，如無法提供，則需承擔(dān)舉證不利的法律責(zé)任。為此，建議HR們應(yīng)完善工資支付制度，應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。

　　楊律師補充說道，工資支付記錄，應(yīng)包括支付單位名稱、員工姓名、工資賬號、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、加班時間、基本工資、績效工資、加班工資、勞保費用、福利費用、計劃生育費用、住房公積金等項目以及扣除的項目(個人承擔(dān)社保、所得稅、罰款、賠償費)以及實發(fā)金額。

　　另外，為了規(guī)范企業(yè)員工管理工作，避免勞動爭議，楊律師特提醒HR們，工資支付記錄、勞動合同、考勤記錄，企業(yè)均應(yīng)保存至少兩年，以供備查。

　　完善勞動合同工資細(xì)則，規(guī)避勞資風(fēng)險

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，重在樹立風(fēng)險意識，未雨綢繆，實現(xiàn)可預(yù)期的人力資源管理。即通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資支付制度，規(guī)范用工原則及流程。究竟有哪些管理技巧和應(yīng)對策略能降低用工風(fēng)險，真正意義上免除人才招錄用的后顧之憂?規(guī)范勞動合同工資細(xì)則，至關(guān)重要。

　　隨后，楊律師又舉一例。某企業(yè)銷售人員工資實行底薪+提成制，每月底薪960元，因當(dāng)月沒有業(yè)績，提成工資為零，其實發(fā)工資為960元，遂向仲裁部門提出，企業(yè)工資發(fā)放低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求補發(fā)工資。那么，實行底薪+提成工資制，是否可以規(guī)定基本工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)?

　　楊律師表示，最低工資，即勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

　　2012年北京市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1260元，故企業(yè)應(yīng)補發(fā)其實發(fā)工資不足最低工資標(biāo)準(zhǔn)1260元的差額。

　　最后楊律師強(qiáng)調(diào)，為了規(guī)范用工，應(yīng)在勞動合同工資細(xì)則中，補充約定“如果員工當(dāng)月提供正常勞動后工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資”，以明細(xì)工資支付實務(wù)，避免拖欠工資案件的發(fā)生，從而規(guī)避法律風(fēng)險，助力企業(yè)與員工關(guān)系和諧健康發(fā)展。