員工是公司最重要的資產，而“關鍵人才”更是公司未來發(fā)展的關鍵所在。然而，許多公司對“關鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無章法，他們要么是對“關鍵人才”的衡量標準模糊不清，要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養(yǎng)計劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經營。
職場中人按結果共分四類。都有哪四類人呢?
第一類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的。
第二類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人。
第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。
第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的“人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵。
對于第一類“人材”，很多企業(yè)里都有，大家都知道一個20/80法則，那么很有一部分人是這類人材。能力不是問題，態(tài)度決定一切。是很多人都信奉的信條，對于想要打造一個優(yōu)秀的團隊的人來說，這類人是必不可少的。大家都知道《西游記》，里面的沙僧就是這種人材，能力或許不行，但人態(tài)度好，你說什么我照著做就是了，對整個團隊是一個粘合劑。一個一心想打造一流團的人，少了這種人，只會像南非世界杯的巴西一樣，“手里拿了倆王，四個二”但就是不出線。
第二類“人裁”呢，就有點沒用的感覺，能力沒有態(tài)度不好那要你基本沒什么用，只會給企業(yè)帶來不必要的內耗，影響團隊的氛圍，而且，還有可能會找關系，投經理們的所好，搞得烏煙瘴氣的。所以，要及早發(fā)現(xiàn)，清理出隊伍。
第三類呢，就是一個“雞肋”似的人物，像當年的楊修一樣，殺了很多人都覺得遺憾，不殺，又用不了。所以，對這樣的人呢，就感覺分外的頭疼。這筆者認為就看經理的能力和團隊的性質了，如果，是高度的合作性的團隊，而且，領導的個人魅力又不夠大，那就堅決不要。如果，合作性少一些的話那還可以慢慢留用觀察。
對于“人財”是很多企業(yè)都想擁有的，對于這樣的人企業(yè)要注意培養(yǎng)，更重要的是要能留人，這就對企業(yè)的人才管理提出了新的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關鍵，是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留。
“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對“廟”的關注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿�。所有的技術、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。
全球領先的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。著名企管專家老師表示，國內一些優(yōu)秀企業(yè)已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機會，最先進入這個領域并掌握人才管理專業(yè)技術的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。
一：人才是為企業(yè)所用的。中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務的。
二：人才是態(tài)度好的、有奉獻精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。
金融危機和經濟全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。
大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質擔當重要職位的人才，這些有潛質提升兩個或以上級別的員工被認定為“高潛質”。公司也會投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質人才。其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來評估潛質的指標都不夠準確，有些甚至比光靠運氣來判斷還要差。
1、是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點，并與同事友好協(xié)作。
2、好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，他們能較快地擁抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情學習新的知識。這類人不會懼怕變化，心胸比較開放。