完善員工評價體系，助企業(yè)用工無憂
人力資源管理的根本任務是實現(xiàn)企業(yè)價值和個人價值的最大化。企業(yè)價值最大化需要員工全力創(chuàng)造價值，這就涉及到企業(yè)應如何對員工創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進行科學合理的評價。對于企業(yè)來說，只有解決好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡，才能構(gòu)筑員工的動力機制。
首先，劉律師提供這樣一則案例：某企業(yè)財務部某員工，常常在繪制財務表格時出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤，經(jīng)領(lǐng)導提醒警告后，簽署了績效改正通知，保證不再觸犯類似的錯誤，考評周期為一個月。在考評周期內(nèi)，又出現(xiàn)上述錯誤，被企業(yè)以“不能勝任本職工作”為由，予以解雇。該員工提出，企業(yè)并未量化繪制表格錯誤這一過失，沒有任何評價標準作為依據(jù)，即無法界定“不能勝任本職工作”的法律范疇;并且員工的過失行為，經(jīng)改正，并未給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失及不利后果。故，該員工向企業(yè)索要經(jīng)濟賠償金;那么，企業(yè)是否存在“違法解除勞動合同”之行為呢?
劉律師解釋說，第一，界定“不能勝任本職工作”，需建立完善的員工評價體系，分別對評價標準和評價周期予以明確約定，并規(guī)定無法完成時勞資雙方所應承擔的責任。對于銷售部門，可通過完善績效體系，約束業(yè)績考核標準;而對于職能部門來講，針對每一個崗位，在一定程度上細化、量化考核評價內(nèi)容，并完善以KPI為核心的績效評價體系。比如，對于財務部門，以財務報表數(shù)據(jù)錯誤的嚴重性及次數(shù)為量化標準;市場部門以活動現(xiàn)場出席人員數(shù)量及影響力等因素進行量化。
第二，該企業(yè)沒有足夠的員工評價體系，存在很大程度的法律風險。但就其案件，企業(yè)出示了5-6份該員工財務數(shù)據(jù)統(tǒng)計錯誤報表。劉律師進一步說道，在企業(yè)欠缺員工評價體系時，“以量取勝”，足夠充分的證據(jù)收集，往往讓企業(yè)在證據(jù)支持方面處于積極有利地位。即企業(yè)以勝訴告捷。
最后，劉律師再次強調(diào)，完善員工評價體系，為“解雇、辭職、證據(jù)、工會、裁員、醫(yī)療期、離職手續(xù)、服務期、培訓、競業(yè)限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”等一系列勞動爭議事件，提供足夠的法律依據(jù)，以規(guī)避勞資糾紛。
完善員工評價體系，完成HR轉(zhuǎn)變?nèi)壳?/strong>
劉律師介紹，員工評價體系是對人力資源創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素(績效、能力、行為、態(tài)度等)進行系統(tǒng)和科學評價的一整套標準、過程和方法。員工評價體系極大地促進了HR的職業(yè)態(tài)度及關(guān)注重心的轉(zhuǎn)變，完成HR成功轉(zhuǎn)變?nèi)壳?/p>
人力資源管理第一層，主要關(guān)注人力資源成本的控制，為企業(yè)節(jié)省開支，有效支持企業(yè)運營;人力資源管理第二層，重視簽訂、變更、解除勞動合同的合法性及勞動關(guān)系的合法性，有效掌握勞動關(guān)系的相關(guān)實務操作技能，在勞動關(guān)系合法的基礎上，大大節(jié)省了企業(yè)的隱形風險，降低勞資糾紛;而人力資源管理的第三層，則是明晰企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題，尋求最優(yōu)解決方案;即以何種“話述”進行企業(yè)與員工之間的有效溝通，注重調(diào)整“話述”表達策略、應對態(tài)度及出發(fā)點，從而厘清企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風險，實現(xiàn)人力資源的合規(guī)管理。