企業(yè)在辭退員工的過(guò)程中，由于員工情緒控制、企業(yè)辭退理由、HR溝通等方式不得當(dāng)，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題全部浮出水面，甚至導(dǎo)致企業(yè)走進(jìn)無(wú)休止的訴訟之中。

　　HR需“上傳下達(dá)”避免前后受敵

　　劉昊斌律師講到，很多HR在面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，會(huì)注重向下的溝通，即與員工的溝通，尋求與員工溝通的解決方案與具體話(huà)術(shù)。注重這個(gè)方向的HR，實(shí)際上是注重自己的職業(yè)技能，注重于實(shí)操技巧的成長(zhǎng)。但是作為職場(chǎng)精英，只注重這一點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　首先，企業(yè)HR應(yīng)全方位了解部門(mén)辭退員工的原因，主動(dòng)找部門(mén)負(fù)責(zé)人了解辭退員工的原因，是否存在員工不履行職責(zé)的證據(jù)。并告知情況，以及解決辦法。同時(shí)，爭(zhēng)取更多的授權(quán)空間，以及時(shí)間。

　　其次，找員工面談，了解員工需求，員工是否決定離職，同時(shí)向員工表明公司意向。在最后階段，無(wú)法調(diào)解時(shí)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況備好辭退方案，不得套用原有辭退方案。

　　在此過(guò)程中，HR應(yīng)表明自己的立場(chǎng)，轉(zhuǎn)移矛盾。避免前后受敵，里外難做人。

　　面談時(shí)HR部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)相互配合

　　對(duì)于辭退員工HR除了雙方調(diào)解外，因員工的評(píng)價(jià)結(jié)果不理想或者不勝任工作，應(yīng)當(dāng)有業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)與員工面談。此時(shí)，HR需輔助業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談。

　　聯(lián)拓有一家顧問(wèn)單位，女職工因懷孕，導(dǎo)致業(yè)績(jī)不合格，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與其面談時(shí)，發(fā)生沖突，直接勒令員工回家。結(jié)果第二天此員工的家屬來(lái)到公司，表示不愿意離職。領(lǐng)導(dǎo)卻避而不見(jiàn)，之后HRD和HR經(jīng)理同女職工家屬面談無(wú)果，走入法庭。

　　劉昊斌律師表示，表面上看，業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，似乎應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。是業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)挑起的事端，是業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)擅自解除了員工的勞動(dòng)合同，他沒(méi)有注意到員工三期的特殊性，所以業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)難辭其咎。但是要說(shuō)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有主要責(zé)任，則難免有所偏頗。

　　部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在面談之前，HR沒(méi)有事先支持部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，做好輔助工作。為其預(yù)見(jiàn)所有可能性。在領(lǐng)導(dǎo)人面談之后，HR沒(méi)有在第一時(shí)間找員工進(jìn)行安撫和調(diào)解。劉律師表示，此案例中，該企業(yè)HR占有一半的責(zé)任。

　　在辭退理由不足時(shí)，劉律師建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工：一是，同業(yè)務(wù)部門(mén)交流溝通，獲取證據(jù);二是，制造環(huán)境，等待證據(jù)。