本人遇到過一個這樣的狀況：

　　昨天剛到辦公室的時候，我的一個下屬問我：“老大，你現(xiàn)在有空嗎?我想找你聊聊。”“好啊，走吧”。除了每月的績效面談外，遇到下屬主動找我聊天的情況不多，難得他這么積極主動的來找我談話，我當然樂意和他聊一聊。

　　面談是從“為什么你還沒有給我晉升啊?”這個話題開始的，人家小伙子問的直接，我也就沒有什么好磨磨唧唧的了，我就跟他說：“不是你有哪里做的不好，只是時機未到啊，這次晉升確實提報你了，不過因為名額的限制，你被順延到下個季度了。你的機遇還沒到哦”

　　雖然晉升是件很嚴肅的事情，但是它也被歸屬到管理層所擁有的“胡蘿卜”中的一個，在激勵有段有限的情況下，能夠為表現(xiàn)還不錯的下屬爭取到晉升的機會，領(lǐng)導(dǎo)們都會樂意做這個順水人情的，但是你能不能成為那個“被晉升”的人，這還真是個問題。

　　首先，我們要看下晉升分為幾個種類：

　　1、職位晉升：是指崗位級別的晉升，如職員——>主管——>經(jīng)理——>總監(jiān)等。在不同的組織結(jié)構(gòu)下，這種晉升的速度和方式都是不一樣的，比如：

　　扁平化組織：這是現(xiàn)在最流行的組織結(jié)構(gòu)了，高科技企業(yè)最喜歡這樣的模式，它的特征在于管理層次是比較少的，管理幅度是比較大的，那么隨之而來的則是主管/經(jīng)理/總監(jiān)的崗位急劇縮減，位子少了，晉升的機會就不大了，當然競爭的激烈程度就更大了，能夠真正晉升上去的，肯定是經(jīng)過嚴格的選拔的。

　　金字塔狀組織：這是傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，最典型的莫過于了科層制和事業(yè)部制，多見于大多數(shù)的國企和大規(guī)模的民營企業(yè)，它的特征是管理層次多，管理幅度小，管理人員占比較大，所以位子就比較多，一般工作3-5年后，都能撈個一官半職。

　　如此，便可以看出來，你所在的公司的組織結(jié)構(gòu)決定了你的晉升速度和晉升的高度，有時候老爸老媽問你現(xiàn)在混的怎么樣的時候，如果你是在扁平組織的話，如果臉紅不好意思說，就跳槽去金字塔組織去吧。當然，并不是說扁平化組織就沒有晉升的機會，為了彌補扁平化組織晉升機會少的缺陷，大家發(fā)明了所謂的級別晉升。

　　2、級別晉升：公司設(shè)定一個級別標準，每個人都會被納入這個級別中，每個人都有機會從低級別晉升到高級別。

　　大家前段時間肯定都被華為的大調(diào)薪給打擊了，大家先來看看華為的級別劃分和相應(yīng)的薪資標準：

　　華為員工對應(yīng)的標準崗位工資

　　13-C：5500，B：6500，A：7500

　　14-C：7500，B：9000，A：10500

　　15-C：10500，B：12500，A：14500

　　16-C：14500，B：17000，A：19500

　　17-C：19500，B：22500，A：25500

　　18-C：25500，B：29000，A：32500

　　19-C：32500，B：36500，A：40500

　　20-C：40500，B：44500，A：49500

　　21-C：49500，B：54500，A：59500

　　22-C：59500，B：?A：?

　　其次，晉升有什么好處呢?

　　這個是大家都想晉升的原始動力，黃老師想來無非兩點：

　　1、社會地位的提高。

　　公司內(nèi)部：級別越高，能夠獲得同事的尊敬也就越多，對某些人而言，這就相當于直接跳過馬斯洛的低級需求，直接實現(xiàn)了人生價值啊。

　　公司外部：面子是中國人最好的一口兒了，同學聚會，客戶吃飯，親戚聚餐等等，開口都喜歡叫一聲“總”，如果你實際還真是個“總”，那大家對你的看待就更高了。

　　2、待遇。

　　薪水：每晉升一個級別，都會有相應(yīng)的級別工資，所以晉升也就意味著加薪。

　　福利：大家都會看到國企的總監(jiān)都是可以配車和司機的，出差機會，報銷額度等等，這些都是看不見的“薪水”，如果級別越高，福利自然享受的就越多。

　　期權(quán)：現(xiàn)在公司為了留住核心員工，都愿意為高管配股，晉升后自然會有這樣的機會，誰不想40歲就退休啊。

　　綜上分析，晉升是百利而無一害啊，大家自然也都趨之若鶩了。

　　第三，我們來看看公司在確定晉升人選時的標準有哪些?

　　1、工作能力。

　　大家有聽說過【人力資本】的概念嗎?一起來看看：人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。你的工作能力的高低其實和人力資本的多少直接相關(guān)的，而你晉升的快慢，也和這個有著最直接的關(guān)系。

　　2、資歷。

　　通俗來說，就是你在這個公司工作的時間長短，每個公司基本都會有一個獎金叫【工齡工資】，這個會隨著你工作時間的延長而增加。資歷越久，晉升的可能性就越大。

　　3、日常表現(xiàn)。

　　還記得那句職場段子嗎?光說不練假把式，光練不說傻把式，會練會說真把式。雖然假把式們會受人唾棄，但是不可否認的是，假把式們的日常工作在面子上做的最好了，吃虧的永遠是那些傻把式們。日常表現(xiàn)(當然是在領(lǐng)導(dǎo)面前)越好，你晉升的速度和機會就越快和越多。

　　4、人際關(guān)系。

　　有四種：你和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、你和同僚的關(guān)系、你和下屬的關(guān)系、你和客戶的關(guān)系。像不像360度?是的，你要和你周圍的人都搞好關(guān)系，不能做哈巴狗兒，在領(lǐng)導(dǎo)面前百依百順，在同僚面前驕傲自大，在下屬面前耀武揚威，在客戶面前態(tài)度冷淡，這樣遲早有一天，你就變成要夾著尾巴跑路的小狗兒了。

　　5、機遇。

　　說個極端的情況，你的所有的領(lǐng)導(dǎo)永遠不走，屁股都粘在經(jīng)理的板凳上了，那么在這個公司晉升機遇就很難到來，因此，你晉升速度的快慢和機遇密不可分。

　　6、其他。

　　還有很多每個公司不一樣的規(guī)定，比如要求連續(xù)多長時間不能有遲到和請假，俗稱“全勤獎”;在原崗位上工作滿多少年;需要通過多少個領(lǐng)導(dǎo)或同僚的舉薦等等，這些其實不同程度上也能歸入以上五點。當然，如果有奇葩公司要求不結(jié)婚的不能晉升為經(jīng)理，那你就自認倒霉吧。

　　以上這些標準，在不同的公司，所起的決定性作用也是不一樣的，舉例如下：

　　國企：資歷>人際關(guān)系>機遇>日常表現(xiàn)>工作能力

　　外企：機遇>工作能力>日常表現(xiàn)>人際關(guān)系>資歷

　　民企：工作能力>日常表現(xiàn)>人際關(guān)系>機遇>資歷

　　不知道本人的觀點對不對，因為對于國企和外企而言，我只是看過豬跑，沒正經(jīng)吃過豬肉，有失偏頗!

　　在不同性質(zhì)的公司中，你的晉升速度和晉升的高度也都是受限制的。

　　最后，來談?wù)勗撊绾伟盐兆�晉升的機會。

　　1、工作能力

　　要充電，要實踐，要總結(jié)。比如你是做研發(fā)的，知識的存量就是你能否解決問題的關(guān)鍵，在現(xiàn)在科技更迭速度這么快的情況下，你不學習，你不去思考，你不去總結(jié)遇到過的問題，你是不會成長的，當然也就沒有晉升的機會。

　　要能發(fā)現(xiàn)問題，要能解決問題。比如你是做銷售的，你覺得天天去掃街就能保證成為銷售冠軍嗎?銷售冠軍們天天都在琢磨人性，在想產(chǎn)品是如何幫客戶解決問題的?客戶為什么不買我的產(chǎn)品?我們的產(chǎn)品還有什么需要改進的地方?這就是過硬的業(yè)務(wù)能力。

　　2、日常表現(xiàn)：

　　要愛表現(xiàn)，要多表現(xiàn)。“愛現(xiàn)”是個貶義詞，指那些愛炫耀的人，但是我這里所說的愛表現(xiàn)，是指要把自己的成績及時客觀的告知領(lǐng)導(dǎo)和同事，不能藏著掖著去讓別人來發(fā)現(xiàn)，不能抱著“酒香不怕巷子深”的陳舊觀念來闖現(xiàn)代職場。

　　要發(fā)自內(nèi)心的謙虛和仁厚。有一種人是永遠無法招致別人憎恨的，除了嫉妒，那就是有才華且謙遜的人。謙遜和愛表現(xiàn)不是對立的，做人要謙遜，工作上要出彩，這樣就能做到統(tǒng)一了。

　　3、人際關(guān)系：

　　多結(jié)交朋友，無論貴賤。俗話說朋友多了路好走，做一個真誠的人，自然能交到真的朋友，虛偽的人終會嘗到孤獨的滋味。

　　雪中送炭最好，錦上添花也不錯，總之在合理合法的范圍內(nèi)，在不違背原則的情況下，能幫別人一把，別人總歸會記得你的恩情。

　　4、資歷：

　　熬。沒別的辦法

　　5、機遇

　　等。沒別的辦法

　　看到了嗎?我的那個同事就是在機遇上沒有到位，所以他還要繼續(xù)等待，如果以上你都做的很好，晉升的還不是你的話，離開吧，這家公司是沒有希望的，相信我不會錯。