不滿員工的試用期表現(xiàn)，是不是就可以隨意辭退員工?試用期內(nèi)對員工表現(xiàn)不滿，解聘的時候，如何支付工資?很多企業(yè)都認為試用期辭退員工很簡單，卻不知其中隱藏著巨大的法律風險。

　　“由于業(yè)務部門的管理人員并不能很好地了解及遵守人力資源管理流程，同時對于勞動法律也不熟悉，往往在工作中進行非正常操作，甚至違法操作，從而導致后期的勞動爭議。”孫律師說：“此時，往往善后工作是人力資源部門進行介入，但是面對已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，如何進行正確及時的處斷?”

　　孫律師講了一個她最近經(jīng)歷的例子：

　　魏小姐與一家IT企業(yè)簽訂了一份試用期限自2011年2月26日至2012年5月27的勞動合同。在魏小姐試用期結束后的第四天，她與另一員工因工作上事發(fā)生爭執(zhí)，事后魏小姐就此事向自己的領導發(fā)郵件表示認錯并向公司表示歉意。但沒想到一個月后公司的人事主管來找魏小姐，表明公司要對魏小姐重新試用，試用期延長2個月。雖然魏小姐口頭提出她已是正式員工，公司這種做法不對，但她還是迫于壓力接受了。此后一個月魏小姐努力工作，但仍然在7月1日收到了公司發(fā)出的《試用期解除通知書》，公司以魏小姐在試用期內(nèi)犯了沒有按規(guī)定的程序填請假單和報表數(shù)據(jù)計算錯誤為由決定在試用期內(nèi)解除勞動合同。此后，在離職賠償?shù)膯栴}上雙方起了爭執(zhí)，魏小姐只能提請勞動仲裁解決問題。她的主張能得到支持嗎?

　　本案中，魏小姐的試用期在2012年5月27已結束，在試用期結束后單位仍然留用，因此，5月28日起魏小姐就已是單位正式員工了。所以，單位解除勞動合同的前提條件即在試用期內(nèi)根本就不存在。

　　其次，本案中用人單位在解除通知中僅陳述了勞動者存在個別工作失誤，而始終無法證明與員工約定有明確錄用條件，并更無法證明員工經(jīng)過考核不符合錄用條件。因此，用人單位在解除通知中的理由不符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定在試用期被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同。因此，單位要在試用期解除員工首先要證明與員工有明確的錄用條件，并且要證明員工經(jīng)考核被證實不符合錄用條件，方可解除勞動合同。